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Leadership adaptatif

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Le leadership adaptatif est un processus d'interactions intentionnelles des agents humains (isolés ou en groupe) qui génèrent des solutions avancées et novatrices pour répondre aux besoins d'adaptation de l'organisation. Ce leadership adaptatif et flexible produit des idées originales, innovantes et facilitent le changement sans passer par un leadership autoritaire. Plusieurs modèles de leadership adaptatif ont été conceptualisés dont certains portent sur les notions d'assimilation et d'accommodation issues de chez Piaget.

Les réformes par un leadership adaptatif

Dans la conception traditionnelle du leadership, si un problème est clairement défini, le leader technique choisit une solution parmi celles qu'il connait déjà ou qu'il découvre. Il propose alors une solution technique au problème. Par contre, si la définition du problème et la solution sont insaisissables, nous parlons d'un problème d'incertitude radicale. La situation nécessite un leadership adaptatif totalement différent du précédent. Pour résoudre les problèmes techniques, généralement l'autorité suffit car une solution connue est appliquée pour résoudre le problème. Les caractéristiques de ce leadership technique sont les suivantes :

• Un mécanisme pour pousser les gens à suivre le leader
• Une préoccupation de domination en tant que mécanisme de contrôle
• Une réticence ou un évitement à chercher des solutions en dehors de la zone de confort
  • La croyance sous-jacente que la figure d'autorité détient la vérité

Cette figure du leadership technique est conforme aux théories du leadership traditionnel, depuis le leadership personnel très autoritaire jusqu'aux modèles du leadership transactionnel (direction par commande et de contrôle) jusqu'aux modèles de leadership transformationnel (leadership visionnaire par exemple). Ces formes de leadership plus ou moins autoritaires peuvent être réduites à une figure d'autorité fournissant une orientation, une protection et de l'ordre à un groupe. En tant que tels, ces leaderships sont tout simplement des formes d'exercice de l'autorité pour faire adopter des changements techniques à leurs subordonnés. Un modèle d'organisation hiérarchique a ses points forts et peut être très efficace dans la résolution des problèmes techniques. Cependant, il est peu efficace dans des expériences d'adaptation avec une forte incertitude parce que, par sa nature même, un tel processus se déroule généralement en dehors du cadre normal et de l'emprise d'une seule personne.

Différences ente approche technique (autoritaire) et leadership adaptatif (non autoritaire)

La résolution des problèmes du style d'adaptation, cependant, exige un type de leadership complètement différent. Certaines auteurs[1] avancent quatre ingrédients principaux pour accroître le potentiel d'adaptation :

* La compétence culturelle de l'organisation
* La gestion des connaissances;
* La création de la synergie de la diversité;
* une vision holistique du système

Dans le leadership technique, les individus effectuent de grands efforts en temps et en argent afin de sortir de leurs problèmes réels. Alors que le leadership adaptatif exige que les gens soient sans cesse confrontés à la réalité de leur situation afin d'identifier et de définir le problème avant que celui-ci n'arrive. Un leadership est focalisé vers un objectif, l'autre est focalisé vers la recherche de la réalité.

Le leadership adaptatif est donc un leadership d'anticipation et non un leadership de correction ou de réparation. Des efforts sont également demandés auprès des suiveurs puisqu'ils doivent ajuster leurs valeurs, leurs attitudes, leurs habitudes, leurs priorités et leurs pratiques en fonction de la réalité. Cependant, ces efforts ne sont pas exigés par un autorité supérieure ou externe mais c'est le système qui contraint les individus à regarder la réalité en face. Le leadership adaptatif est un leadership organique (systémique).


Différences entre changement technique et changement adaptatif
Changement technique Changement adaptatif
Problème connu Problème inconnu ou évité
Solution connue Solution inconnue ou évitée
Le leader exerce son autorité pour obtenir un objectif défini Le leader mobilise les gens pour faire face aux problèmes réels
Le groupe se concentre sur un comportement de conformisme (followership) et sur la mise en œuvre de la solution Le groupe se concentre sur l'apprentissage organisationnel et le changement systémique
Le changement est impersonnel hormis la récompense ou la punition attendue le changement implique une perte personnelle tels que des valeurs, une identité ou des habitudes.

Les pièges au leadership adaptatif

Les pièges culturels sont les conditions dans lesquelles notre culture nous empêche de voir la nécessité de nous adapter à l'évolution de nos environnements. Dans le domaine des organisations, les pièges culturels sont dus à un leadership qui refuse l'apprentissage pour de meilleures prises de décision stratégiques. Les dirigeants sont incapables ou ne veulent pas changer. Malgré les signaux qu'ils reçoivent de leur environnement, ils restent les mêmes, convaincus que la façon dont ils ont toujours fait les choses est la « meilleure solution ». le piège culturel frappe aussi ceux qui ont réussi dans le passé.

Annexes

Notes et références

  1. ↑ 2002, Harris Friedman, Jerry Glover, Gordon Jones, Kelley Rainwater, "Adaptive Leadership: Four Principles for Being Adaptive", Organization Development Journal, Vol 20, n°4, Winter

Bibliographie

  • 2002,
    • Harris Friedman, Jerry Glover, Gordon Jones, "Adaptive leadership: when change is not enough", Organization Development Journal, Vol 20, n°2, summer, pp15–23
    • Harris Friedman, Jerry Glover, Gordon Jones, Kelley Rainwater, "Adaptive Leadership: Four Principles for Being Adaptive", Organization Development Journal, Vol 20, n°4, Winter
  • 2009, R. Heifetz, M. Linsky, A. Grashow, "Practice of Adaptive Leadership: Tools and Tactics for Changing Your Organization and the World", Boston, MA: Harvard Business School Press

Liens internes


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