Douglas McGregor

Douglas McGregor
Psychologue
Dates	1906 - 1964
Tendance
Nationalité	France
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Citation
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Douglas Murray McGregor, né le 6 septembre 1906 et décédé le 1er octobre 1964, est un psychologue américain, expert en management. Il est connue pour la théorie X et la théorie Y du management.

Biographie

Il était professeur de management à la Sloan School of Management du Massachusetts Institute of Technology (MIT) de 1937 à 1964 où il prit Warren Bennis sous sa coupe. Il a obtenu son doctorat de psychologie en 1935, à l’université de Harvard après avoir travaillé dans de nombreuses entreprises, notamment comme directeur d’une firme de distribution d’essence à Détroit de 1926 à 1930.

Le management de la motivation par l'insatiabilité des besoins humains

Douglas McGregor a eu une grande influence dans le domaine de la psychologie industrielle avec la publication, en 1960, de son livre "La dimension humaine de l'entreprise". Sa théorie est utilisée en ressources humaines, en comportement organisationnel et en motivation. Il accentue à juste titre l'infinitude des besoin humains. Tant que l'humanité existera sur terre, il y a aura des besoins incessants. Il écrit : "L’homme est un animal qui a des besoins, aussitôt qu’un de ses besoins est satisfait, un autre apparaît à sa place. Ce processus est infini. Il se déroule de la naissance à la mort. L’homme fait un effort continuel, ou travaille, pour satisfaire ses besoins". Alors qu'il existe une majorité d'entreprises qui pourvoient relativement bien aux besoins à la fois physiologiques et de sécurité aux individus, en s'appuyant sur la théorie de la hiérarchie des besoins d'Abraham Maslow, Douglas McGregor insiste sur la satisfaction insatiable des besoins sociaux, égoïstes et d'accomplissement de soi comme autres facteurs de motivation. "A moins qu'ils n'aient la possibilité de satisfaire ces besoins de haut niveau dans le travail, les gens seront insatisfaits ; et leur comportement reflétera ce manque" affirme Douglas McGregor. Par conséquent, la motivation ne peut pas être comblée par des récompenses physiologiques, si ces besoins sont déjà satisfaits ou en partie couverts. Dans le leadership autoritaire, la seule solution possible repose sur la menace de punition, ce qui est souvent une impasse dans le management de la motivation.

Une théorie de management faussement dédoublée en théorie X et Théorie Y

De façon sagace, Douglas McGregor remarque que toute action, et donc chaque acte de management repose sur une théorie. Or, jusqu’à son époque, la théorie implicite qui était utilisée par la grande majorité des entreprises, était bâtie sur des principes classiques de l’organisation scientifique du travail de Frederick W. Taylor. Sa nouvelle théorie du management est en opposition avec les idées tayloriennes qui ne présentaient qu'une forme de leadership : l'autorité des dirigeants de l'entreprise. Douglas McGregor avance que ces principes traditionnels ne se révèlent pas bons dans de nombreuses circonstances :

• Ils dérivent des modèles d'organisations hiérarchiques (Armée, Eglise,…) ne correspondant pas aux organisations de toutes les entreprises
• Ils ignorent l’influence du contexte
• Ils font des hypothèses sur le comportement humain partielles et incomplètes

Or, dans le cas d’une organisation évoluée, un leadership autoritaire doit laisser la place à une stratégie d’adaptation sélective, permettant de prendre en compte de manière plus pertinente les évolutions de l’environnement organisationnel.

Contrairement à une présentation de deux théories distinctes, la théorie de Douglas McGregor est bien unie en présentant deux types d'individus qu'il dénomme la théorie X et la théorie Y :

• Pour la théorie X, l'employé est par nature paresseux. Il ne travaille que sous la contrainte car il n'est pas passionné par son travail. L’individu moyen éprouve une aversion innée pour le travail et plus globalement pour l’effort et il fait tout pour les éviter. Il travaille le moins possible, il manque d’ambition, il n’aime pas les responsabilités ni le changement. L’individu moyen préfère être dirigé, il fuit les responsabilités, montre peu d’ambition, et il cherche la sécurité avant tout. Par conséquent, il est obligatoire de contraindre, de contrôler, de menacer, de sanctionner pour qu’il fournisse les efforts nécessaires à la réalisation des objectifs. (politique de la Carotte et du Bâton).

• La théorie Y présente une vision de l’homme différente. Pour la théorie Y, l'employé aime travailler. Il a besoin d'autonomie, et sa créativité doit être suscitée. Pour cet individu, l’effort physique et mental est aussi naturel que le repos ou les loisirs. Le contrôle externe et la menace de punition ne sont pas les seuls moyens pour obtenir un travail utile chez lui, l’homme peut se diriger lui-même s’il accepte les objectifs de son travail. L’individu moyen placé dans les conditions adéquates accepte et recherche les responsabilités. Douglas McGregor ajoute qu'il est rare que toutes les potentialités intellectuelles d’un individu moyen soient totalement utilisées. il en conclut que le système de récompense associé à l’atteinte d’un objectif ainsi que l’incitation à la créativité permettent de motiver ce type d’individu. L’homme n’est pas passif par nature, il le devient du fait de son expérience dans l’organisation. Il est motivé et dispose des capacités nécessaires pour assumer des responsabilités ; il s’agit simplement de les découvrir et de les développer. Afin d’en tirer un meilleur parti, l’organisation se doit de mettre en œuvre des méthodes et de remplir les conditions qui favoriseront une conjonction des efforts individuels et des objectifs organisationnels. Si l’individu est associé aux objectifs de son organisation, il donnera spontanément le meilleur de lui-même sans qu’il y ait besoin de contrôle ni de sanction. Toutefois, le leadership de la "Théorie Y" est difficile à mettre en pratique dans les ateliers des usines pour des grandes opérations de production de masse. Mais, il peut être utilisé dans le management des cadres et des professionnels du conseil.

La Théorie Y permet de repérer et de développer les ressources humaines, notamment les leaders efficaces et en gérant les promotions. Douglas McGregor voit aussi la théorie Y comme propice à la résolution de problèmes de management participatif. Dans certains cas, l'autorité est la seule méthode d'atteindre les résultats souhaités quand les subordonnés ne sont pas d'accord avec les objectifs souhaités par la direction. Mais, l’autorité ne doit donc pas être le moyen exclusif de la direction des hommes. L’autorité n’est qu’une forme de contrôle parmi d’autres formes de leadership (comme la contrainte physique, la persuasion, l’autorité du savoir) et dont l’efficacité dépend sur des sanctions possibles (condamnations, renvois…) mais dont il faut tenir compte aussi des effets de retour pervers (externalités négatives) possibles (sabotage, révolte, inertie,…).

Publications

• 1944, "Conditions of Effective Leadership in the Industrial Organization", Journal of Consulting Psychology, 8, pp55-63
  • Repris en 1944, Advanced Management, Vol 9, n°4, pp14-153
  • Repris en 1951, In: S.D. Hoskett, dir., "Human Factors in Management", New York: Harper and Brothers, pp23-35
  • Repris en 1966, In: Warren Bennis et Caroline McGregor, dir., "McGregor, Douglas. Leadership and motivation; essays", Cambridge, Mass., M.I.T. Press, préface d'Edgar H. Schein

• 1952, "Leadership and the Conditions of Organizational Effectiveness", Public Health Reports (1896-1970), Vol 67, n°1, Jan., pp42-46

• 1957, The human side of enterprise, Management Review, November

• 1960, The Human Side of Enterprise, New York: McGraw-Hill
  • Nouvelle édition annotée en 2005, New York: McGraw-Hill
  • Traduit en français en 1969, "La dimension humaine de l’entreprise", Editions Gauthier-Villars

• 1961, "New Concepts of Management", The Technology Review, Vol 63, n°4, pp25-27
  • Repris en 1961, The Executive, Vol 4, n°12, pp32-44
  • Repris en 1966, In: Warren Bennis et Caroline McGregor, dir., "McGregor, Douglas. Leadership and motivation; essays", Cambridge, Mass., M.I.T. Press, préface d'Edgar H. Schein

Littérature secondaire

• 1941, Reavis Cox, commentaire de l'article de Douglas McGregor, ""Motives" as a Tool of Market Research", The Journal of Marketing, Vol 5, n°3, Jan., pp310-311

• 1960, Howard Baumgartel, commentaire du livre de Douglas McGregor, "The Human Side of Enterprise", Administrative Science Quarterly, Vol 5, n°3, Dec., pp464-467

• 1961, Ross Stagner, commentaire du livre de Douglas McGregor, "The Human Side of Enterprise", The American Journal of Psychology, Vol 74, n°2, Jun., pp317-319

• 1966, Warren Bennis et Caroline McGregor, dir., "McGregor, Douglas. Leadership and motivation; essays", Cambridge, Mass., M.I.T. Press, préface d'Edgar H. Schein

• 1967, Delbert C. Miller, commentaire du livre de Warren Bennis et Caroline McGregor, dir., "The Professional Manager, Douglas McGregor", Social Forces, Vol 45, n°3, Mar., pp447-448

• 1968,
  • Sherman Kingsbury, commentaire du livre de Warren Bennis et Caroline McGregor, dir., "The Professional Manager, Douglas McGregor", Administrative Science Quarterly, Vol 12, n°4, Mar., pp628-630
  • George Strauss, commentaire du livre de Warren Bennis et Caroline McGregor, dir., "The Professional Manager, Douglas McGregor", The Journal of Business, Vol 41, n°1, Jan., pp121-122

• 1972, Bette Ann Stead, "Berlo's Communication Process Model as Applied to the Behavioral Theories of Maslow, Herzberg, and McGregor", The Academy of Management Journal, Vol 15, n°3, Sep., pp389-394

• 1983, Jeri J. Goldman, "The Supervisor's Beliefs about People and the Supervisory Plan: McGregor's "Theory X" and "Theory Y" in the Schools", The Clearing House, Vol 56, n°7, Mar., pp306-309

• 2000,
  • Warren Bennis, Gary Heil, Deborah C. Stephens, "Douglas McGregor, Revisited: Managing the Human Side of Enterprise", New York: John Wiley & Sons, Inc.
  • Eileen P. Kelly, commentaire du livre de Warren Bennis; Gary Heil; Deborah C. Stephens, "Douglas McGregor, Revisited: Managing the Human Side of the Enterprise", The Academy of Management Executive (1993-2005), Vol 14, n°3, Themes: Structure and Decision Making, Aug., pp143-145

• 2004, David Jacobs, commentaire des livres de Douglas McGregor, "The Human Side of Enterprise" et du livre de Warren Bennis; Gary Heil; Deborah C. Stephens, "Douglas Mcgregor, Revisited: Managing the Human Side of the Enterprise", The Academy of Management Review, Vol 29, n°2, Apr., pp293-296

• 2011, Robert A. Cunningham, "Douglas McGregor – A lasting impression", Ivey Journal Journal, September / October 2011

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