Apprentissage organisationnel

La plupart des contributions académiques, dans le domaine de l'apprentissage organisationnel, semblent convenir qu'il n'est pas possible de parler de l'apprentissage de l'organisation parce que ce serait une réification méthodologique qui donnerait aux organisations des qualités anthropomorphiques. Par conséquent, il est maintenant communément admis que l'apprentissage organisationnel est le produit de l'apprentissage des individus. Cependant, la réflexion récente a mis l'accent sur les pratiques collectives d'apprentissage des différentes personnes aux savoir hétérogènes au sein des organisations, ce qui place l'apprentissage au niveau du groupe communautaire en tenant compte des actions pratiques d'apprentissage (communauté de pratiques), qui sont liées à la structure spécifique de chaque organisation.

Pour l'organisation, les individus sont censés agir comme des "agents" pour l'apprentissage organisationnel. Cependant, l'apprentissage individuel est limité dans l'organisation, en raison de la vision restreinte de l'apprentissage au niveau organisationnel. L'apprentissage des individus est considérablement affecté par les pratiques d'apprentissage managérial qui reflètent l'orientation stratégique de l'organisation.

L'apprentissage organisationnel est un terme générique qui, en fait, peut se décliner en plusieurs apprentissages portant sur les savoir scientifiques et les savoir-faire techniques, dans la gestion des projets de recherche-développement, sur la gestion de la connaissance au travers de coopérations et de partenariats.

L'intérêt pour l'apprentissage s'explique par plusieurs raisons de la part des organisations :

• La nécessité d’adaptation dans un environnement complexe et turbulent (relations causales nombreuses et complexes)
• La volonté de corriger les erreurs internes à l'organisation
• L'émergence de nouveaux arrangements d'organisation fondés sur la flexibilité, le fonctionnement en réseau ou la qualité totale
• Un facteur déterminant de la réorientation stratégique et de la compétitivité de l'entreprise (C. K. Prahalad et Hamel, 1990). On passe alors de l'apprentissage organisationnel à l'apprentissage managériale et à la cognition entrepreneuriale .

Renforcement de la capacité d’interprétation au sein de l'organisation

L'apprentissage organisationnel génère un cycle de conversion des savoirs au sein de l'organisation, reliées à certaines formes et styles d'apprentissages. Ceci explique que le déclin des organisations peut être le produit d'un apprentissage mal conduit en fonction des styles d'apprentissage choisis durant la croissance des organisations.

Chris Argyris et David Schön sont les inventeurs du terme "apprentissage organisationnel" lorsqu'ils publient leur livre en 1978. En analysant comment les théories en usage décrivent les gens qui agissent dans des situations difficiles, ils montrent que ceux-ci se soumettent à des routines défensives au sein de leurs organisations. Ces routines défensives ont l'inconvénient de bloquer l'émergence ou l'entrée d'informations valides, de discuter de questions controversées ou de faire les bons choix. L'apprentissage organisationnel, dans ce cas là, est un processus reproducteur des contextes dans lesquels ils sont créés. Les membres de l'organisation appliquent des réponses connues et apprises par la répétition des expériences passées. Ils tentent de transférer les compétences (par la formation par exemple) dans le cadre identique des invariants de la situation. Le résultat est une organisation qui ne peut plus savoir quand il s'agit de relever les défis. Les auteurs en concluent que pour accroître la capacité d'apprentissage dans une organisation, il faut modifier les routines défensives. Cela exige que les individus, en particulier ceux présents aux postes clés, apprennent à agir d'une nouvelle façon. Ceci représente tout l'enjeu que soutient la théorie du management par les capacités.

Arie de Geus, consultant de la société Shell, décrit l'apprentissage comme le seul avantage concurrentiel durable. Dans un environnement turbulent, imprévisible, caractérisé également par l'hypercompetition, l'organisation apprenante est considérée comme une réponse nécessaire. Dans une gestion de projet, les individus expérimentés sont réunis afin de favoriser les interactions entre eux et qu'ils capitalisent facilement leurs expériences.

L'apprentissage organisationnel est corolaire au processus du changement organisationnel, il explique l'évolution des organisations et il en est la cause. Cette approche s'appuie à la fois sur le processus culturel, cognitif, structurel, contextuel, transformateur et sur le processus des réponses de l'organisation à l'environnement (et vice versa). Dans le processus du changement, l'apprentissage organisationnel génère une multiplicité de connaissance : connaissance tacite, connaissance formalisée, connaissance individuelle ou connaissance partagée collectivement.

Dans une approche évolutionnaire de l'organisation, l'apprentissage est vu comme un agent biologique. Par conséquent, l'apprentissage organisationnel n'est pas une réplication d'actions purement identique mais une réplication de mèmes. Ce n'est pas non plus un moment particulier de la vie des organisations. C'est une continuité ponctuée par certaines phases fortes de changement précédées et succédées par des phases de stabilité. Il existe deux éléments clefs qui se retrouvent, sous des appellations différentes, chez les auteurs évolutionnaires. Premièrement, dès qu'un besoin de changement se fait ressentir, dû à un flux d'informations externe qui crée un écart situationnel, il y a un déclenchement d'un apprentissage organisationnel réactif. Deuxièmement, cette information est analysée grâce à ce qui est appelé, en biologie évolutionniste, des invariants. Ces invariants sont les seuls éléments de stabilité dans l'organisation. Ils sont appelés des routines, des règles, des procédures, des structures physiques ou des croyances.

Dans l'approche neuro-économique de l'organisation, l'information (externe ou interne) joue un rôle de stimulus déclencheur de l'apprentissage organisationnel. L'information est perçue comme étant en inadéquation entre une situation vécue et une situation désirée dans l'organisation. Quotidiennement, l'ensemble de données sont interprétées par les membres de l'organisation qui leur donnent de la valeur. C'est lorsque l'information "frappe" la connaissance, qu'elle crée une "crise" parce qu'elle nécessite un traitement différent de celui pratiqué auparavant. Elle crée un besoin de changement pour l'affecter dans une nouvelle catégorie de la connaissance de l'organisation ou de l'affecter dans une autre catégorie. L'interprétation de l'information est une phase cruciale de l'apprentissage organisationnel puisque les communautés de pratiques peuvent soit reproduire leur mode d'interprétation ou soit le changer selon le nombre des solutions proposées.

Certains consultants (Nancy Dixon:1994), incitent les entreprises à utiliser l'incroyable capacité mentale de tous leurs employés pour créer un processus qui permette d'améliorer leurs propres capacités d'apprentissage. L'entreprise est donc ce lieu où émerge continuellement la connaissance à partir de la ressource mentale de ses membres, en relation avec les objectifs et les moyens de l'organisation dans un processus de transformation infini. Au lieu que la connaissance soit acquise de façon séparée, l'organisation facilite les convergences où les schémas de pensées sont nourries collectivement par un apprentissage relationnel d'expériences partagées mais dont les ressorts cognitifs restent individualisés. Un contrat psychologique, plus ou moins tacite, existe entre les employés de l'entreprise et la direction dans le renforcement des capacités dynamiques et concurrentielles de la firme par l'intermédiaire des ressources cognitives et créatives que les employés mettent à disposition pour la performance de l'organisation.

Annexes

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