Karl Weick

Karl Edward Weick, né le 31 octobre 1936 à Warsaw (États-Unis), est un théoricien de la psychologie des organisations et reconnu pour sa théorie de l'énaction. Il a obtenu son baccalauréat au Wittenberg College à Springfield, Ohio. Il a continué à l'Ohio State University en obtenant son M.A. (1960) et son doctorat en 1962. De 1962 à 1965, il fut professeur adjoint de psychologie à l'Université Purdue à Lafayette, dans l'Indiana. Il occupe la chaire "Rensis Likert" à la Ross School of Business à l'Université du Michigan.

Il a introduit les concepts de « couplage lâche », de « pleine conscience » (mindfulness), et de « sense » (sensemaking) dans les études organisationnelles. Sur le plan épistémologique, Karl Weick précise que la théorie est indispensable pour donner du sens aux phénomènes complexes au sein de notre monde.

Une épistémologie basée sur l'équivoque et la pluralité des points de vue

Karl Weick tenta de contrer le relativisme éthique du post-modernisme. Dans les années 1960 et 1970, les chercheurs se sont lancés dans une lutte contre cette lente et inexorable érosion de la certitude dans la vie contemporaine. La première catégorie de chercheurs, les plus pessimistes, ont entonné la mort des grands textes, la fin de la parole de Dieu, le trouble du sens à la vie, la fin de la paternité des textes et le suicide de l'être humain autonome. Ils ont alors imposé une "éthique de situations" et une déconstruction sans fin.

Karl Weick n'appartient pas à cette catégorie. Il lance une autre perspective, plus optimiste, qui voit la prolifération des sens comme une opportunité pour la construction du monde. Ce dernier projet a été surnommé par d'autres, le "réenchantement du monde". Karl Weick célébre "l'équivocité" et la pluralité de points de vue tout en évitant, en même temps, le relativisme moral ou intellectuel.

Plutôt que de chercher à purifier l'action humaine par le développement conceptuel d'un système de croyances plus que parfaite, Karl Weick se réjouit de "l'action humaine saccadée", comme en forme de dents de scie, et la façon dont la croyance et l'action ne sont presque jamais alignées (par exemple, quand un pompier a du mal à choisir entre laisser tomber ses outils et suivre les conseils de son chef d'équipe). De cette façon, Karl Weick s'intéresse aux conséquences non désirées et aux limites de la conscience pratique; car dans la pratique, nous faisons tant de choses que nous ne comprenons pas entièrement, au moins au moment précis où nous accomplissons ces actions.

Avant Karl Weick, les chercheurs en organisation considéraient "l'équivocité" comme intrinsèquement problématique et soit ils l'ignoraient, soit ils l'effaçaient de la vie organisationnelle. Karl Weick présenta le fait contraire. L'équivocité est le moteur qui motive les gens à organiser. Les gens communiquent dans un effort de réduire le nombre d'interprétations possibles, et ce faisant, ils font que leur action de coordination soit possible.

Les organisations organisantes et moins équivoques

Karl Weick critique (1969) à la fois les structures hiérarchiques des organisations tout comme les faiblesses du leadership démocratique agissant sous le règne de la majorité, dans laquelle fonctionnent des sous-ensembles de majorité, des fractions qui sont elles-mêmes subdivisées en pourcentage allant d'un rapport de 49:51 jusqu'à 33:66 et qui, finalement, sont scindées à la majorité d'un seul. L'ironie est inhérente à ce type d'organisation. Si ceux qui sont au "top" sont maintenant en minorité, alors comment peuvent-ils représenter encore la majorité ?

Son approche de l'organisation est processuelle, l'organisation se construit, sans cesse, dans l'interaction. Ce ne sont pas tant la quantité de liens que l'on doit observer mais la qualité de ces liens. Cette perspective interactionniste se traduit par un glissement de définition de l'organisation (organization) vers un processus organisant (organizing). Son approche met l'accent sur l'auto-organisation. Le changement démarre sa complexité par de petites forces locales. Au niveau du management, cela exige la création de systèmes de contrôle qui soient assez lâches pour permettre une participation importante du personnel et l'improvisation par tous les employés. Le management doit développer assez de confiance pour permettre aux employés de participer à des conditions locales, y compris le droit de répondre instantanément à des situations complexes.

Il argumente également contre l'expression "comportement organisationnel" qui est à la fois redondante et un non-sens, parce que l'organisation est un comportement, et qu'il n'existe pas d'organisation statique qui soit figée à jamais dans le temps. Karl Weick précise que lorsque le contrôle hiérarchique est relâché, les employés ont plus de liberté pour improviser. En utilisant la métaphore des orchestres de jazz (Weick, Gilfillan, et Keith, 1973) il présente l'interaction des employés dans l'organisation comme celle d'une improvisation dans un spectacle musical.

Les organisations créent leur propre environnement et sont en concurrence les unes avec les autres. Certains acteurs sont partiellement inclus, et d'autres sont intégrés dans d'autres organisations. Ces "axes de liaison" donnent de la force à tous. La théorie des organisations, comme la société elle-même, semble donc avoir un certain nombre de "problèmes de frontières". Tout en plaidant contre les explications psychologiques des organisations puisqu'elles sont généralement interprétatives et rétroactives, il appelle à une étude plus empirique de l'organisation basée sur l'observation. Il met en garde contre la planification linéaire et rationnelle des organisations qui contribue à leur inertie, cause de leur désintégration. Karl Weick précise que les organisations doivent constamment être faites et refaites pour survivre. Ainsi, l'objectif sous-jacent de l'organisation est de lever les doutes, d'écarter les ambiguïtés, ou de réduire le nombre de sens qui peuvent être appliquées à une situation donnée. Le sens est créé à partir de l'expérience vécue dans le passé. La cause et l'effet des actions ne sont pas le sens car ils ne sont vraiment connaissables qu'après l'achèvement de l'action et rétrospectivement. Le sens de toute chose est la façon dont on l'anticipe et rien d'autre.

Les problèmes organisationnels sont intimement liés aux représentations qu'ont les individus de ces problèmes. Ces représentations pouvant d'ailleurs être anticipées mais surtout, elles relèvent d'une "élaboration du sens", c'est-à-dire d'une façon d'être de l'organisation, du mode de réponse au changement et d'une ré-interprétation subjective des actions passées.

Ses idées clés liées à l'organisation et à la compréhension de la réalité organisationnelle

Karl Weick a apporté des contributions significatives à notre compréhension de la réalité organisationnelle. Ses idées clés liées à l'organisation et à la compréhension de la réalité organisationnelle soulignent la manière dont les organisations fonctionnent et évoluent.

• . Catégories cognitives et options d'action. Dans une organisation, les individus ne font pas face à un chaos indifférencié, mais plutôt à un environnement structuré par des catégories cognitives et des options d'action préétablies. Weick suggère que ces catégories mentales spécifiques facilitent la prise de décision en fournissant des cadres de référence et des schémas d'action. Cela simplifie le processus de navigation au sein de l'organisation, guidant les individus vers des réponses cohérentes et adaptatives aux défis et opportunités.

• . Réflexion organisationnelle systématique. Weick souligne l'importance d'une réflexion organisationnelle continue. Le raffinement des compétences perceptuelles individuelles et la compréhension collective émergent de cette réflexion systématique sur les expériences passées. Cela permet à l'organisation de tirer des leçons de son histoire, d'ajuster ses stratégies en fonction des enseignements du passé, et de créer un environnement propice à l'apprentissage organisationnel.

• . Processus de "sensemaking". Le "sensemaking" représente la façon dont les individus attribuent du sens à des situations complexes et ambiguës. Weick soutient que l'interprétation partagée est cruciale pour une compréhension cohérente des événements. Les membres de l'organisation créent des récits partagés, des modèles mentaux communs pour donner un sens à ce qui se passe. Cela favorise une coordination efficace des actions au sein de l'organisation.

• . Maintien d'un sens partagé des règles organisationnelles. Weick insiste sur la nécessité d'un effort continu pour maintenir un sens partagé des règles organisationnelles. Il met en évidence l'importance de s'assurer que les membres comprennent ces règles et normes, et qu'ils les appliquent de manière cohérente. Cela contribue à la stabilité et à la prévisibilité dans le fonctionnement organisationnel.

En résumé, les concepts de Weick mettent en lumière la manière dont les organisations créent de l'ordre à partir de la complexité en utilisant des catégories cognitives, comment la réflexion organisationnelle favorise l'apprentissage, comment le "sensemaking" contribue à une compréhension partagée et comment le maintien d'un sens partagé des règles soutient la cohésion et la stabilité. Ces idées offrent un cadre précieux pour appréhender la dynamique des organisations et orientent les efforts vers une gestion plus efficace et adaptative.

Informations complémentaires

Publications

• 1964, "Reduction of cognitive dissonance through task enhancement and effort expenditure", The Journal of Abnormal and Social Psychology, Vol 68, n°5

• 1969, "The Social Psychology of Organizing", Reading MA: Addison-Wesley
  • 2nde édition en 1979, Reading MA: Addison-Wesley

• 1970, avec J. P. Campbell, M. D. Dunnette, E. E. Lawler, "Managerial behavior, performance and effectivenessf, New York: McGraw-Hill

• 1973, avec D. Gilfillan, T. Keith, "The effect of composer credibility on orchestra performance", Sociometry, Vol 36, pp435–462

• 1976,
  • a. "Educational Organizations as Loosely Coupled Systems", Administrative Science Quarterly, Vol 21, pp1-19
  • b. avec M. G. Bougon, G. Maruyama, "The equity context", Organizational Behavior and Human Performance, Vol 15, pp32–65

• 1979,
  • a. "Cognitive processes in organization", In: B. M. Staw, dir., "Research in organizational behavior", Vol. 1, Greenwich, CT: JAI Press, pp41-74
  • b. "The social psychology of organizing", New York: Random House

• 1983, "Organizational communication: A research agenda", In: L. Putnam & M. Pacanowsky, dir., "Communication and organization: An interpretive approach", Beverly Hills, CA: Sage, pp13–29

• 1984, avec Richard L. Daft, "Toward a model of organizations as Interpretation systems", Academy of Management. The Academy of Management Review (pre-1986), Vol 9, avril, pp284

• 1986, avec L. D. Browning, "Argument and Narration in Organisational Communication”, Yearly Review of Management of the Journal of Management, Vol 12, n°2, pp243–259

• 1988, "Enacted Sensemaking in Crisis Situation", Journal of Management Studies, Vol 25, n°4, Juillet, pp305–317

• 1989, "Theory construction as disciplined imagination", Academy of Management Review, 14(4), pp516-531

• 1990,
  • a. avec J. D. Orton, "Loosely Coupled Systems: A Reconceptualization", The Academy of Management Review, Vol 15, n°2, pp203-223
  • b. "Technology as Equivoque: Sensemaking in New Technologies", In: Paul S. Goodman, Lee S. Sproull, 1990, dir., "Technology And Organizations", San Francisco: Jossey-Bass
  • c. "Cartographic myths in organizations", In: A. S. Huff, "Mapping Strategic Thought", Wiley, Chichester

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• 1993,
  • a. "The Collapse of Sensemaking in Organizations: The Mann Gulch Disaster", Administrative Science Quarterly, Vol 38
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• 1997, "The challenger launch decision: Risky technology, culture, and deviance at NASA", Administrative Science Quarterly, Vol 42, pp395–401

• 1998, "Introductory Essay : Improvisation as a Mindset for Organizational Analysis", Organization Science, vol 9, n°5, pp543-555

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  • b. "Making Sense of the Organization (Volume 1)", Blackwell
  • c. avec Kathleen M. Sutcliffe, "Managing the Unexpected: Assuring High Performance in an Age of Complexity", San Francisco: Jossey-Bass

• 2003, avec Kathleen M. Sutcliffe, "Hospitals as cultures of entrapment: A re-analysis of the Bristol Royal Infirmary", California Management Review, Vol 45, pp73

• 2004, "A bias for conversation: Acting discursively in organizations", In: D. Grant, C. Hardy, C. Oswick, L. L. Putnam, dir., "The Sage handbook of organizational discourse", Thousand Oaks, CA: Sage, pp405-412

• 2005, avec Kathleen M. Sutcliffe, David Obstfeld, "Organizing and the Process of Sensemaking", Organization Science, Vol 16, nº4, Jul/Aug, pp409-421

• 2006, "Romancing, Following, and Sensemaking: James Meindl’s Legacy", In: Michelle C. Bligh, Boas Shamir, Rajnandini Pillai, Mary Uhl-Bien, dir., "Follower-centered perspectives on leadership: A tribute to the memory of James R. Meindl", Greenwich, CT: Information Age Publishing

• 2007, avec Kathleen M. Sutcliffe, "Managing the Unexpected: Resilient Performance in an Age of Uncertainty", San Francisco: Jossey-Bass

• 2009, "Making Sense of the Organization, The Impermanent Organization" (Volume 2), Blackwell

Littérature secondaire

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• 1980, G. L. Kreps, "A field experimental test and revaluation of Weick’s model of organizing", In: D. Nimmo, dir., "Communication yearbook 4", New Brunswick, NJ: Transaction Press, pp384–398

• 2002, Gérard Kœnig, "Karl Weick, une entreprise de subversion, évolutionnnaire et interactionniste", In: S. Charreire et I. Huault, dir., Les grands auteurs en management, EMS (Éditions Management & Société), pp413-427

• 2005, L. Browning, T. Boudes, "The use of narrative to understand and respond to complexity: A comparative analysis of the Cynefin and Weickian models", E:CO, Vol 7, pp32–39

• 2006,
  • T. Bakken, T. Hernes, "Organizing is both a verb and a noun: Weick meets Whitehead", Organization Studies, 27(11), pp1599-1616
  • E. Eisenberg, "Karl Weick and the aesthetics of contingency", Organization Studies, 27(11), pp1–15
  • Dennis A. Gioia, "On Weick: An Appreciation", Organization Studies, November, vol 27, n°11, pp1709-1721
  • George B. Graen, "Post Simon, March, Weick, and Graen: New Leadership Sharing as a Key to Understanding Organizing", In: George B. Graen, Joni A. Graen, dir., "Sharing network leadership", LMX leadership: The series, Vol 4, Greenwich, CT: Information Age Publishing

• 2017, Gérard Koenig, "Karl E. Weick – Une entreprise de subversion, évolutionnaire et interactionniste", In: Sandra Charreire Petit, Isabelle Huault, dir, "Les Grands Auteurs en Management", Éditeur : EMS Editions, Collection : Grands auteurs, pp531-548

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