Carrière

La théorie de la carrière professionnelle est utile pour comprendre et interpréter les expériences et les rôles des individus. Elle donne du sens pour expliquer comment une personnalité est un agent de sa propre carrière, comment il lutte contre son environnement économique et politique ainsi que les préjugés psychologiques et sociaux, comment il essaie de prendre les bonnes décisions pour agir et d'atteindre la satisfaction et l'accomplissement de ses objectifs. La théorie de la carrière est une source de stratégies d'orientation et de techniques, qui offre une justification et de guide pour ceux qui souhaite "contrôler" leur destin. Un individu donné peut avoir une orientation tournée vers une carrière entrepreneuriale, une carrière salariale ou un mixte des deux.

La théorie des traits et des Facteurs

Frank Parsons (1908) est le fondateur du mouvement de l'orientation professionnelle. Il a développé le concept de "l'appariement des talents" qui s'est poursuivi dans la discipline de la psychologie différentielle. F. Parsons a suggéré que le choix professionnel se produit quand les gens ont réalisé :

1. Une compréhension précise de leurs caractéristiques individuelles (par exemple les aptitudes et capacités personnelles, des intérêts, etc)
2. Une connaissance des emplois et du marché du travail
3. Un jugement rationnel et objectif sur la relation entre ces deux groupes de faits.

F. Parsons fait l'hypothèse qu'il est possible de mesurer à la fois les talents individuels et les attributs requis dans des emplois particuliers, qui peuvent ensuite être comparés pour réaliser un "bon" ajustement (fit). C'est lorsque les individus sont dans des emplois les mieux adaptés à leurs capacités, qu'ils l'exécutent le mieux et que la productivité est la plus élevée. Comme F. Parsons, Alec Rodger et John Holland ont supposé que le choix professionnel est perçu essentiellement comme un choix rationnel qui est largement dépourvu d'émotions. En 1952, Alec Rodger, dans la discipline de la psychologie différentielle, a publié son livre "Plan en sept points" pour une utilisation dans les entretiens de sélection. Son modèle pratique se compose de sept attributs : les caractéristiques physiques, les acquis, l'intelligence générale, les aptitudes spécialisées, les intérêts, la disposition et les circonstances. Les emplois sont évalués en fonction de ces sept attributs ; ensuite ces sept attributs déterminent la mesure dans laquelle le candidat s'adapte parfaitement. C'est seulement quand il y a une correspondance acceptable des deux ensembles d'attributs qu'une recommandation peut être faite par le praticien (consultant RH, formateur) sur l'orientation du candidat (client, employé) vers un domaine qui mérite d'être poursuivi. Ce cadre d'analyse pratique a permis d'évaluer si les aspirations du client (candidat, employé) pour une tâche ou une carrière particulière sont réalistes lorsqu'elles sont examinées pour générer des idées d'emplois à une personne qui a peu ou pas d'idées d'emplois et pour analyser les possibilités de formation.

John Holland (1985) a suggéré l'existence d'un appariement entre les traits de caractère des individus et les caractéristiques de l'emploi, et qu'une liaison fine, s'adaptant entre les deux, apporte le succès et la satisfaction de l'individu. L'hypothèse est que les gens fonctionnent, se développent mieux et trouvent une satisfaction au travail dans les environnements de travail compatibles avec leur personnalité. Par ailleurs, selon John Holland, les individus sont attirés par certains emplois. Il identifie six styles de personnalité (RIASEC) qui lient chacun d'entre eux à un environnement de travail spécifique. Chaque style est une partie d'un individu avec un trait qui est généralement dominant.

• Réaliste : travailler avec les choses (à savoir des outils et des machines)
• Investigation (chercheur) : travailler avec l'information (c'est-à-dire des idées abstraites et des théories)
• Artistique : créer des choses
• Social : aider les gens
• Entrepreneur : diriger les autres
• Conventionnel : organiser les données

La théorie développementale

La théorie développementale présente les différentes étapes de la carrière d'un individu qui sont généralement définies comme des phases évolutives de la vie professionnelle. Les différents chercheurs comme les psychanalystes (Erik Erikson), les psychologues du développement (C. Buehler, Donald Super, Daniel Levinson, Piaget), et les sociologues (W. H. Form, D. C. Miller) ont étudié, de façon indépendante, les étapes de la vie professionnelle). Les développementalistes se sont concentrés sur les étapes du développement psychologique des individus alors que les sociologues ont identifié les périodes de la vie des individus au travail. En combinant ces deux étapes, la théorie a identifié les différentes étapes comme la phase exploratoire durant laquelle les adolescents définissent leur identité de futurs adultes à travers leurs choix du conjoint, social et professionnel, tandis que la phase de la période de travail initial décrit les premiers emplois des adolescents qui explorent le monde du travail. De cette façon, les contributions des psychologues et des sociologues ont créé un cadre de compréhension pour les carrières. Cependant, alors que ces premiers modèles des étapes de la carrière fournissent une structure utile pour conceptualiser le développement de la carrière, beaucoup parmi les premiers théoriciens ont supposé que les étapes de la carrière sont linéaires et stables. Les chercheurs contemporains (Douglas T. Hall, Edgar Schein) ont actualisé la théorie développementale pour englober des modèles variés, fluides et dynamiques du développement de la carrière. Donald Super indique que le développement de la carrière se déroule sur l'ensemble de la durée de vie d'un individu et elle peut être divisée en cinq étapes ou "maxi-cycles" : la croissance (de 4 à 13 ans); l'exploration (de 14 à 24 ans); l'établissement (de 25 à 44 ans); le maintien (de 45 à 65 ans) et le désengagement(plus de 65 ans). Il postule que tout le monde ne progresse pas le long de ces différentes étapes à des âges fixes ou de la même façon. À chaque étape, il y a des tâches dont la maîtrise permet aux individus de réussir dans cette phase tout en les préparant à passer à l'étape suivante. Avant d'entrer dans la phase d'entretien, de nombreuses personnes se posent une question normative commune au passage de la moitié de sa vie : "Ai-je envie de faire ce travail pour les vingt prochaines années ?". Elles décident éventuellement soit de s'accrocher ou soit de se laisser aller. Si elles décident de s'accrocher, elles entrent dans la phase d'entretien. Si elles décident de se laisser aller, elles changent d'emploi, d'entreprise ou de carrière. Elles se recyclent et reviennent à des étapes antérieures, se cristallisent sur de nouveaux objectifs de développement de carrière et avancent à partir de là. Pour celles qui tiennent, elles maintiennent ce qu'elles ont, actualisent leurs compétences et leurs connaissances.

La théorie des modèles

Les modèles sont définis comme des personnes dont les vies et les activités influencent, d'une certaine façon, au moins une autre personne. Les individus ont tendance à chercher des modèles qui sont semblables à eux et d'une certaine manière facilement identifiables, par des critères discriminants comme le sexe, l'âge ou la race. Le rôle des parents, comme modèles d’entrepreneurs, influence positivement le niveau d’auto-efficacité spécifique du futur entrepreneur. Les modèles de rôle peut être particulièrement importants pour les femmes car le manque de modèles féminins dans les carrières non traditionnelles (par exemple, l'ingénierie et la science) fut identifié comme un obstacle pour les femmes qui choisissent d'entrer dans ces professions.

L'identification à des modèles de rôle est essentielle dans le processus décisionnel de la carrière d'un individu. Les recherches ont montré une relation entre l'influence du modèle de rôle et une variété de résultats liés à la carrière, y compris la maturité professionnelle, les aspirations à une carrière, l'indécision du choix d'une carrière, l'émergence saillante de plusieurs carrières possibles, les attitudes envers les carrières non traditionnelles et le choix d'une carrière précise.

Deux hypothèses sur la relation entre les modèles de rôle et le choix de carrière sont discutés dans la littérature. Tout d'abord, la théorie sociale cognitive de la carrière postule que les modèles de carrière servent de supports contextuels qui ont un effet direct sur le choix de la carrière. Les modèles de rôle sont des personnes critiques qu'un individu rencontre lors du développement de sa carrière. Elles occupent souvent des rôles sociaux importants, comme des chefs d'entreprises, des dirigeants, des enseignants ou des entraîneurs. Elles offrent aux personnes un moyen d'affiner leur identité en développement en fournissant une image de quelqu'un qu'ils voudraient devenir. Les modèles de rôle sont une source d'inspiration pour les individus, qui les motivent à adopter certains styles ou comportements de leurs modèles de rôle. Plus précisément, les modèles peuvent offrir des expériences d'apprentissage vicariant qui augmentent la probabilité de choisir une carrière spécifique. En effet, les chercheurs ont constaté que les étudiants qui avaient observé un modèle de réussite dans un domaine de carrière spécifique étaient plus susceptibles de déclarer une préférence pour la poursuite de cette carrière et à croire qu'ils seraient couronnés de succès dans cette fonction. En d'autres termes, les modèles offrent des expériences d'apprentissage qui augmentent du fait de l'auto-efficacité d'autrui. Des études complémentaires constatent que l'exposition à des modèles de rôle à travers la vidéo ou des documents écrits fournissent une probabilité accrue pour que des étudiants envisagent des carrières non traditionnelles.

Une seconde hypothèse dépeint les modèles de rôle comme des constructions cognitives élaborées par les individus sur un possible idéal professionnel correspondant à leurs propres besoins de développement de carrière. Plutôt que de se concentrer sur les actions d'une seule personne éminente, ce second point de vue considère l'individu comme assemblant un modèle composite à partir d'attributs provenant d'un éventail de possibilités, à la fois réel et imaginaire. L'accent est donc placé sur ​​un processus actif d'apprentissage à partir de modèles multiples plutôt que par une sélection d'une personne exemplaire en particulier.

La théorie des modèles de rôle reflète deux différents aspects : l'identification et l'apprentissage. La théorie d'identification du rôle, insiste sur la notion que les individus sont attirés par la similarité avec d'autres personnes. Ils peuvent percevoir une similitude en termes d'attitudes, de comportements, d'objectifs ou un statut désiré, et ils sont motivés pour améliorer cette similitude par l'observation et l'émulation. La théorie de l'apprentissage social suggère que les individus sont en attente de modèles car ceux-ci peuvent être utiles dans l'apprentissage de nouvelles tâches, compétences et normes.

Il s'agit d'une théorie qui accentue le processus cognitif plutôt que l'interaction active avec le modèle. Ceci différencie cette théorie avec la théorie de la modélisation comportementale qui est axée sur l'appariement des actions spécifiques entre un individu et un modèle (par exemple, un superviseur ou un formateur) spécifiant les compétences spécifiques et les objectifs de la performance de la tâche et les normes à suivre. La relation repose sur l'apprentissage par l'observation des actions d'autrui. La théorie de la modélisation de rôle se différencie aussi d'une relation de mentorat lorsqu'un individu (mentor) joue un rôle actif dans la promotion de la carrière d'un autre individu. L'accent est davantage porté sur l'action du mentor (soutien psychosocial et aide au développement de carrière) que sur la construction cognitive de l'individu aidé. En effet, l'interaction entre l'individu et les modèles n'est pas nécessaire dans cette théorie. Les individus disposent d'un "portefeuille" de modèles qui peuvent être observés pour leurs attributs et leurs capacités spécifiques. L'apprentissage tourne autour du rôle et des attentes du concept de soi plutôt que de la définition des compétences spécifiques (modèle comportemental) ou de l'avancement de sa carrière (modèle du mentorat).

La théorie d'apprentissage de la décision de la carrière

Cette théorie met l'accent sur ​​l'enseignement des clients/candidats salariés des choix alternatifs de leur carrière. Elle utilise le concept d'apprentissage de l'interaction réciproque entre la situation et l'environnement de l'individu avec son patrimoine génétique. Cette théorie souligne le rôle de l'apprentissage instrumental et associatif que l'on retrouve, en partie, dans la théorie sociale cognitive d'Albert Bandura. Par conséquent, les praticiens utilisent les outils de la théorie béhavioriste du renforcement et la théorie de la modélisation des rôles. Cette approche implique l'identification et la correction des croyances erronées conservées par l'individu et qu'il utilise dans son processus décisionnel. Cette théorie tente de comprendre pourquoi les gens entrent dans un parcours de formation, d'éducation ou d'emplois en particulier ; pourquoi ils peuvent changer de direction professionnelle au cours de leur vie et pourquoi ils peuvent exprimer des préférences différentes pour les différentes activités à différents points de leur vie.

L'approche du sense-making

L'approche du sense-making (construction de sens) est d'une grande valeur pour conclure sur la carrière d'un individu en soulignant combien il a sculpté et façonné sa carrière. M. Mallon et S. Walton (2004) ont identifié et développé six thèmes pour comprendre le sens des décisions durant la carrière d'un individu :

• L'apprentissage,
• La promotion,
• La jouissance,
• Le changement,
• Le développement personnel,
• L'identification et la sélection professionnelle

La théorie de la carrière protéiforme

La théorie de la carrière protéiforme, défendue par Douglas T. Hall se concentre sur la réussite professionnelle "subjective" par un comportement auto-dirigé de son parcours professionnel.

La notion de subjectivisme dans la théorie de la carrière protéiforme se centre sur la conception du succès psychologique résultant de la gestion de la carrière individuelle, par opposition au développement de carrière "objectif" de l'organisation. Ce caractère psychologique du subjectivisme est bien entendu différent du subjectivisme de l'école autrichienne, laquelle se réfère au subjectivisme de la valeur ou au subjectivisme des choix. Pour l'école autrichienne, le subjectivisme est lié à un comportement économique, une action et non à une réflexion, à une attitude, à une impression ou à un sentiment psychologique.

L'idée de carrière protéiforme implique de la part d'un individu une plus grande mobilité, une perspective qui dure toute sa vie sans toutefois lui garantir une progression linéaire de sa carrière. Elle implique une attitude fondée sur des valeurs et une attitude d'auto-direction vers la gestion de sa propre carrière. Les personnes qui ont des attitudes de carrière protéiforme sont résolues à rester fidèles à leurs propres valeurs (par rapport à des valeurs organisationnelles, par exemple) afin de guider leur carrière (« axée sur les valeurs ») et assumer un rôle indépendant dans la gestion de leur comportement professionnel ("auto-dirigé"). Par contraste, un individu qui n'a pas une attitude protéiforme serait plus favorable à emprunter des normes externes et être plus susceptible de demander des conseils et de l'aide extérieure pour la gestion de son comportement de carrière. Le carriériste protéiforme est plus proactif et autonome.

La théorie de la carrière nomade

La théorie de la carrière nomade se concentre sur les dimensions à la fois objectives et subjectives de carrière à de multiples niveaux d'analyse, y compris la position dans l'organisation, la mobilité, la flexibilité, l'environnement du travail et les opportunités de postes tout en minimisant l'importance accordée par la théorie traditionnelle de la carrière qui fait dépendre le développement de carrière d'un individu sur l'organisation et les promotions. Les carrières nomades sont des séquences d'opportunités d'emploi qui vont au-delà des frontières d'un employeur unique. La théorie de la carrière nomade intègre les problématiques de l'expatriation, de l'immigration, de l'impatriation, de la mondialisation et des démissions.

Michael Arthur et Denise Rousseau (1996), mentionnent six significations spécifiques définissant la carrière nomade :

• Le mouvement au travers des frontières d'employeurs distincts ;
• Une validation de ses compétences à l'extérieur de son employeur actuel ;
• Le soutien par des réseaux ou des informations qui sont situés à l'extérieur de son employeur actuel ;
• La brisure des frontières traditionnelles de la carrière organisationnelle ;
• Le rejet des possibilités de carrière traditionnelle pour des raisons personnelles ou familiales ;
• La perception d'un avenir sans frontière indépendamment des contraintes structurelles.

Étant donné, aujourd'hui, l'environnement organisationnel plus volatile et plus instable, les individus ne peuvent plus s'attendre à un emploi à vie au sein d'une même organisation.

La théorie de l'happenstance

La théorie de l'happenstance de John Krumboltz. Les événements fortuits jouent un rôle dans chaque carrière. L'objectif pour les individus est de générer des événements bénéfiques, grâce à la sérendipité, et d'avoir la capacité de profiter d'eux.

L'école autrichienne et la théorie de la carrière

Toutefois, la vie professionnelle d'un individu est étroitement liée à sa vie sociale, à des rencontres imprévues, à des marqueurs de personnalités et à sa vocation. Il existe une part de sérendipité dans l'évolution de carrière d'un individu qui permet de révéler le talent de certains et atténue celui des autres. Le concept de carrière est étroitement lié à celui de leadership. Par exemple, le leadership inspirationnel et intellectuel de Ludwig von Mises, au sein de l'école autrichienne d'économie est lié à son immigration aux Etats-Unis durant la seconde guerre mondiale et à son enseignement à l'université de New York. Il a travaillé dur durant toute sa vie avec un acharnement, une persévérance face à l'adversité et une détermination frôlant l'arrogance hors du commun. L'impact de sa carrière se mesure autant par sa notoriété et son influence durant sa vie (Murray Rothbard, Israel Kirzner) qu'elle ne persiste et se développe au-delà de sa mort grâce à un followership actif et efficace.

Rien n'est prédestiné et aucun facteur n'est handicapant dans la carrière d'un individu. Qui aurait pu penser qu'un jeune garçon, en partant de débuts peu propices dans une ville reculée de l'Oural, aurait une influence mondiale sur la danse classique moderne durant de longues années comme le fit Rudolf Nureyev (1938-1993) ?

Il existe de nombreuses approches qui tentent d'éclairer la carrière d'un individu quel que soit le domaine de son intervention. cela peut concerner un homme ou une femme politique (Margaret Thatcher), un universitaire (Wilhelm Röpke), un journaliste ou un écrivain (George Orwell), un chef d'entreprise qui mène une carrière entrepreneuriale ou un artiste comme le danseur Rudolf Nureyev (Elodie Tran Tat: 2005). Pour beaucoup d'entre eux, une multiplicité de carrière sont menées de front : Benjamin Constant (écrivain et homme politique), Bertrand de Jouvenel (essayiste et universitaire), Jean-François Revel (journaliste et écrivain), Christian Mouly (avocat et universitaire), etc. Et il existe peu de personnes au monde qui n'aient pas vu leur carrière évoluer d'un poste à un autre avec quelquefois des ruptures (Jean-Baptiste Say fut commis de banque avant d'être un économiste et un industriel ; Joseph Schumpeter fut avocat, banquier puis universitaire), (Ronald Reagan fut acteur puis homme d'État) ou quelquefois avec des allers-retours (Eugen von Böhm-Bawerk fut alternativement ministre des Finances et universitaire). Pour beaucoup de personnes, la fin de la carrière se termine par une mise à la retraite ou le décès ; pour d'autres un dur échec, comme celui de Napoléon, le 18 juin 1815 à Waterloo, qui vient interrompre sa carrière politique.

Annexes

Publications

• 1949, W. H. Form, D. C. Miller, "Occupational career pattern as a sociological instrument", American Journal of Sociology, 54, pp317-329

• 1952, Alec Rodger, "The Seven Point Plan", London: NIIP

• 1957, Donald E. Super, "The psychology of careers: An introduction to vocational development", New York: Harper

• 1963, Donald E. Super, "The definition and measurement of early career behavior: A first formulation", Personnel and Guidance Journal, 41, pp775-779

• 1976, G. B. Jones, J. D. Krumboltz, A. M. Mitchell, "A social learning theory of career selection", counsel. Psychol., Vol 6, pp71–81

• 1980, Donald E. Super, "A life-span, life-space approach to career development", Journal of Vocational Behavior, Vol 16, n°30, pp282-298

• 1987,
  • G. Carroll, E. Mosakowski, "The career dynamics of self-employment", Administrative Science Quarterly, Vol 32, pp570–589
  • G. Hackett, R. W. Lent, "Career self-efficacy: empirical status and future directions", J. Vocat. Behav., Vol 30, pp347–382

• 1992, J. Evetts, "Dimensions of career: avoiding reification in the analysis of change", Sociology, 26(1), pp1-21

• 1994, S. D. Brown, G. Hackett, R. W. Lent, "Toward a unifying social cognitive theory of career and academic interest, choice, and performance", J. Vocat. Behav., Vol 45, pp79–122

• 1995, J. M. Bristor, R. G. Burke, M. G. Rothstein, "The role of interpersonal networks in women’s and men’s career development", The International Journal of Career Management, Vol 7, pp25-32

• 1996,
  • K. R. Brousseau, M. J. Driver, K. Eneroth, R. Larsson, "Career pandemonium: Realigning organizations and individuals", Academy of Management Executive, 10(4), pp52–66
  • J. Ettinger, dir., "Improved career decision-making in a changing world", Garrett Park, MD, Garrett Press
  • Edgar H. Schein, "Career anchors revisited: Implications for career development in the 21st century", Academy of Management Executive, 10(4), pp80-89

• 1997,
  • D. L. Blustein, "A context-rich perspective of career exploration across the life roles", The Career Development Quarterly, March, Vol 45, n°3, pp260-274
  • E. L. Herr, "Super’s Life Span, Life-space approach and its outlook for refinement", The Career Development Quarterly, March, Vol 45, n°3

• 1998,
  • W. A. Carden, D. F. Martin, S. E. Sullivan, "Careers in the Next Millenium: Directions for Future Research", Human Resource Management Review, Vol 8, n°2, pp165–185
  • A. Collin, "New challenges in the study of career", Personnel Review, 27(5), pp412-425
  • M. Mallon, "The Portfolio Career: pushed or pulled to it?", Personnel Review, Vol 27, n°5, pp361–377

• 1999, S. E. Sullivan, "The Changing Nature of Careers: A Review and Research Agenda", Journal of Management, Vol 14, n°4, pp457–484

• 2001, L. Cohen, M. Mallon, "Time for a Change? Women’s Accounts of the Move from Organizational Careers to Self-Employment", British Journal of Management, Vol 12, n°3, pp217–230

• 2002, M. L. Savickas, "Career construction: A developmental theory of vocational behavior", In: D. Brown & Associate, dir., "Career choice and development" (4th ed.), San Francisco, CA: Jossey-Bass, pp149–205

• 2003,
  • F. Dany, “'Free Actors' and Organizations: Critical Remarks about the New Career Literature, Based on French Insights", International Journal of Human Resource Management, 14(5), pp821–838
  • A. M. Pines, "Unconscious influence on career choice: Entrepreneur vs. manager", Australian Journal of Career Development, 12(2), pp7-18

• 2004,
  • C. Ackah, N. Heaton, "‘The Reality of “New” Careers for Men and for Women’", Journal of European Industrial Training, 28(2/4), pp141–158
  • M. Mallon, S. Walton, "Redefining the boundaries? Making sense of career in contemporary New Zealand", Asia Pacific Journal of Human Resources, 42 (1)

• 2005,
  • D. T. Hall, D. E. Chandler, "Psychological success: when the career is a calling", Journal of Organizational Behaviour, pp155-176
  • Elodie Tran Tat, "Making Sense of Nureyev’s Career Through Career Theories", Otago Management Graduate Review, Volume 3

• 2008, M. B. Arthur, "Examining Contemporary Careers: A Call for Interdisciplinary Inquiry", Human Relations, 61(2), pp163–186

• 2012, M. Maclean, C. Harvey, Robert Chia, "Sensemaking, storytelling and the legitimization of elite business careers", Human Relations, 65(1), pp17-40

Cet article est une ébauche. Vous pouvez partager vos connaissances en l’améliorant (comment ?)