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Ivan Pongracic

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Ivan Pongracic
économiste
Dates né en 1969
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Tendance Ecole autrichienne
Nationalité Yougoslavie Yougoslavie
États-Unis États-Unis
Articles internes Autres articles sur Ivan Pongracic
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Ivan Pongracic, né le 26 mai 1969 à Zagreb, en Yougoslavie (actuellement en Croatie) est un économiste enseignant au Hillsdale College où il occupe la chaire Wallace et Marion Reemelin en économie du libre marché. Il est également membre du réseau de la faculté FEE (Foundation for Economic Education).

C'est en 1984 qu'il se déplaça avec toute sa famille de Yougoslavie aux États-Unis ; il est devenu un citoyen américain en 1998. Il est diplômé en aéronautique de l'université de Purdue (BS en 1992), puis a obtenu un Master en économie à l'université George Mason (MA en 1996 et Ph.D. en 2004). Il a soutenu sa thèse : « L'entrepreneuriat et l'aplatissement des structures hiérarchiques au sein des organisations commerciales » (Entrepreneurship And Flattening Of Hierarchical Structures Within Business Organizations), sous la direction de Karen Vaughn.

Avant d'enseigner au Hillsdale College, Ivan Pongracic a été instructeur à l'université George Mason (1996-1998) et à l'université de l'Indiana Wesleyan (1998-2000).

Il en est venu à apprécier l'importance des marchés libres pour la liberté humaine et la prospérité après avoir passé les quatorze premières années de sa vie en Yougoslavie communiste non alignée. Il a développé sa passion pour les idées de la liberté et des principes de l'économie en s'impliquant de diverses façons avec de nombreuses institutions libérales et conservatrices américaines, comme la Fondation pour l'éducation économique, le Mercatus Center à l'Université George Mason, l'Institut Cato et la Young America's Foundation.

La dispersion des connaissances intra-entreprises

Ivan Pongracic ajoute un élément important à la théorie économique de l'entreprise standard en explorant les implications de la dispersion des connaissances intra-entreprises. Au cours des dernières décennies, analyse Ivan Pongracic, il y a eu beaucoup de littérature sur la recommandation de supprimer les hiérarchies dans les entreprises et de développer l'autonomisation des employés. Dans son livre paru en 2009, reprenant sa thèse, il examine les implications du problème de la connaissance intra-entreprise dans les structures administratives et managériales des entreprises. Ivan Pongracic se penche sur le prisme de la théorie économique de l'entreprise (théorie de la firme). Il présente la décentralisation de la prise de décision au sein des entreprises comme une réponse à la situation où les employés possèdent une connaissance économique supérieure à celle détenue par les managers situés aux niveaux hiérarchiques supérieurs.

La décentralisation de la prise de décision s'associe avec la réduction des niveaux hiérarchiques au sein des entreprises. Dans des situations où les employés détiennent des connaissances supérieures à celles détenues par les propriétaires des entreprises et par les managers, il faut que l'organisation de l'entreprise permette aux employés de prendre leurs propres décisions sur la façon d'utiliser les ressources de l'entreprise. Décentraliser la prise de décision dans ces circonstances permet aux entreprises d'utiliser les connaissances de leurs employés, en les encourageant souvent à agir de manière créative (leadership créatif) et entrepreneuriale (leadership entrepreneurial). La suppression d'une grande partie de la structure hiérarchique du management donne aux employés une marge d'action entrepreneuriale. Cela permet à l'entreprise d'utiliser les connaissances personnelles des acteurs, lesquelles connaissances sont dispersées au sein de l'entreprise[1].

Cette décentralisation intra-entreprise et l'aplatissement hiérarchique peuvent fonctionner lorsque les employés ne sont pas motivés strictement par des intérêts pécuniaires. Les motivations plus complexes peuvent réduire le problème du risque moral dans les entreprises. Ce problème est souligné, en grande partie, par les théoriciens de la nouvelle économie institutionnelle.

En outre, Ivan Pongracic explique également comment les entreprises s'engagent dans un processus d'expérimentation en continuant à créer une structure organisationnelle favorisant la créativité des employés et l'esprit d'entreprise. Il précise, dans la lignée de Friedrich Hayek, que les entreprises, qui ont des décisions décentralisées, s'appuient sur une forme d'ordre spontané intra-entreprise pour coordonner les activités de leurs employés. L'orientation mutuelle des employés est rendue possible par l'adoption par les entreprises de règles internes facilitant l'émergence d'une culture organisationnelle consistant en un ensemble partagé de significations intersubjectives. Ces éléments de décentralisation existent, dans une mesure plus limitée, dans les entreprises les plus hiérarchiques. Toutefois, il existe toujours une dynamique de l'équilibre, interne à l'entreprise, entre la hiérarchie et la responsabilisation des employés, même dans les entreprises les plus fortement hiérarchisées.

L'arbitrage de la décentralisation effectuée par le manager

Pour Ivan Pongracic, les managers de l'entreprise sont conscients de l'existence de connaissances dispersées dans l'entreprise et ils décident de profiter, ou non, d'une connaissance spécifique et unique en fonction des circonstances. Si les employés détiennent une connaissance spécifique, les managers peuvent en profiter pour ajuster la structure organisationnelle de l'entreprise (aplanir la hiérarchie de la direction) en donnant aux employés une plus grande responsabilité et du pouvoir décisionnel. La raison pour laquelle ils choisissent parfois d'avoir plus de contrôle et moins d'accès à la connaissance spécifique des employés, c'est que l'assouplissement du contrôle entraîne une perte de coordination consciente des efforts productifs de l'entreprise. À l'inverse, il y a un risque de gaspillage d'opportunités de ressources. Les gestionnaires doivent arbitrer entre des compromis pertinents. Soit ils facilitent un meilleur accès à une connaissance spécifique de leurs employés qui implique un coût de coordination, soit ils poursuivent la hiérarchisation de l'organisation avec certaines activités de contrôle qui s'avèrent finalement être du gaspillage. Trouver un compromis approprié est un processus de jugement entrepreneurial ainsi qu'un processus mental de découverte d'essais et d'erreurs qui ne peuvent pas être connus à l'avance. L'allègement de la hiérarchie est justifié lors de périodes de concurrence intense, lorsque les gains de l'innovation deviennent plus importants que le principe simple de la réduction des coûts le préfigure.

Notes et références

  1. ↑ Cette reconnaissance donne la possibilité de l'émergence d'un leadership naissant (ou re-naissant) construit sur un leadership dispersé en perpétuelle synchronie avec l'activité interne de l'entreprise.

Publications

  • 2009, "Employees and Entrepreneurship", Cheltenham, UK: Edward Elgar

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