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Bruce J. Avolio

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Bruce J. Avolio est un professeur d'université américain. Il est expert en leadership, il fait des recherches, particulièrement sur le leadership authentique, le leadership transactionnel, le leadership transformationnel et le développement du leader. Il a été professeur de leadership à l'Université du Nebraska. Il est également l'un des auteurs de deux mesures de leadership : le questionnaire multifactoriel sur le leadership et le questionnaire multifactoriel du leadership d'équipe.

Il s'est intéressé à comprendre comment le leadership est affecté par l'introduction de nouvelles technologies de l'information dans les organisations et comment le e-leadership diffère du leadership en général. Il examine également comment la technologie de l'information peut être utilisée pour augmenter et accélérer le développement du leadership au cours du temps.

Il a réalisé son travail de thèse à l'Université d'Akron, dans l'Ohio, en psychologie industrielle, organisationnelle et gérontologique. Son programme de recherche reposait sur trois composantes. Il commença par faire le lien entre la psychologie, les organisations industrielles et le cycle de vie psychologique. Son début de travail n'avait rien à voir avec le leadership, mais reposait sur la gérontologie et les compétences au travail.

Il a ensuite fusionné ses intérêts en psychologie industrielle et sur la durée de vie, ce qui l'a amené au développement du leadership. Il se soucia de la façon dont les individus se développent psychologiquement durant toute la durée de leur vie, plus particulièrement il se concentra sur le développement[1] des capacités, de manière générale, et sur ce qui arrive aux gens au cours de leur vie en fonction de leurs capacités.

Son intérêt pour le développement du leadership a émergé quand il s'est déplacé à Binghamton (Binghamton University - State University of New York (SUNY)) en 1981 et qu'il rencontra Bernard Bass et d'autres chercheurs en leadership. En termes de développement du leadership, il n'est pas un fervent partisan de la théorie des étapes. Il s'agit plus d'un outil mental utile pour schématiser le principe du développement sans devoir absolument compartimenter le développement du leadership. Mais l'idée que les personnes passent par différents niveaux de complexité correspond certainement à sa réflexion sur le développement des leaders, que ce soit la propre complexité du leader, la complexité du raisonnement et la façon dont cela évolue.

Il a lu les écrits de James M. Burns en ce qui concerne sa notion du leadership consistant pour un individu à transformer les suiveurs en leaders. Avec Bernard Bass, ils définissent le leadership transformationnel comme la mesure dans laquelle un manager est considéré comme charismatique, en traitant chaque subordonné en tant qu'individu, tout en le stimulant intellectuellement. Tel le jeu des dominos, le leadership transformationnel du manager au niveau supérieur apparaît de façon concomitante au niveau inférieur. Toutefois, le charisme des managers de premier niveau est supérieur à celui des cadres de deuxième niveau auquel ils doivent rapporter. Cela implique l'importance de développer des capacités de leadership transformationnel aux niveaux supérieurs de la direction pour accroître la probabilité qu'un tel leadership apparaisse aux niveaux inférieurs.

Les leaders transformationnels augmentent le pouvoir des suiveurs pour penser par eux-mêmes, développer de nouvelles idées et remettre en question les règles de fonctionnement qui seraient archaïques. L'objectif majeur du leadership transformationnel est de développer un self-leadership pour une autogestion et un auto-développement de l'individu. Bruce Avolio affirme que les leaders exercent une influence idéalisée quand ils servent de modèles. Lorsque leurs comportements et leurs attitudes sont appropriées et nécessaires à la situation, l'influence idéalisée renforce la confiance et le respect des suiveurs.

Bruce Avolio considère le leadership comme un système, et pas seulement comme un processus uniquement individuel ou incarné seulement dans une personne. Il pose un accent particulier sur le contexte dans lequel le leader et le suiveur interagissent et sont intégrés au fil du temps. Son cadre d'analyse est basé sur les gens, sur l'agenda (process de vie), sur les ressources, sur le contexte de l'interaction, et sur les résultats attendus de la performance et de la motivation. Bruce Avolio (2005)[2] décrit le développement du leadership comme le résultat du flux de la vie ou de l'accumulation d'événements depuis la naissance jusqu'au moment présent qui forme la façon dont on choisit d'influencer les autres et soi-même. Il souligna l'importance des événements déclencheurs qui favorisent la conscience de soi, l'auto-régulation et l'auto-développement, servant d'accélérateurs du développement au leader. Dans le contexte de l'extension du leadership, ces déclencheurs peuvent inclure l'apprentissage de nouvelles connaissances, de nouvelles compétences ou de nouvelles valeurs.

Bibliographie

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Notes et références

  1. ↑ Il s'est appuyé, entre autres, sur les travaux d'Eric Erikson, de Kegan sur la perspective morale, ainsi que sur ceux de Kohlberg
  2. ↑ Bruce Avolio, 2005, "Leadership development in balance: Made/Born", Mahwah, NJ : Lawrence Erlbaum
  3. ↑ Taly Dvir est chargée de cours en gestion et en comportement organisationnel à la Faculté de gestion, de l'université de Tel Aviv (Israël). Elle a obtenu son doctorat en management à l'Université de Tel-Aviv. Ses intérêts de recherche comprennent le leadership transformationnel et charismatique, le followership, les émotions dans le management, et les différences de leadership dans les entreprises de haute et de basse technologie
  4. ↑ Dov Eden est Professeur de leadership d'entreprise et de la responsabilité sociale à la Faculté de management de l'Université de Tel-Aviv (Israël). Il a obtenu son doctorat en psychologie organisationnelle à l'Université du Michigan. Ses intérêts de recherche comprennent le leadership, la motivation, la prophétie auto-réalisatrice au travail, l'application pratique de la théorie du comportement organisationnel au travers de la formation au management, et le stress au travail.


Liens internes


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