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William Ouchi

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William G. Ouchi, né en 1943, a grandi à Honolulu, à Hawaï aux USA. Il est professeur américain et auteur dans le domaine du management. Il a obtenu son premier diplôme universitaire au Williams College, en 1965, puis un MBA à l'Université de Stanford et un doctorat en administration des affaires à l'Université de Chicago. Il fut professeur à l'école de commerce de Stanford pendant 8 ans et membre du corps professoral de l'Anderson School of Management à l'Université de Californie, à Los Angeles pendant de nombreuses années.

William Ouchi s'est fait connaître pour ses études sur les différences de style de management entre les entreprises japonaises et américaines. Son premier livre en 1981, la "Théorie Z : Comment le management américain peut-il faire face au défi japonais et son second livre, L'entreprise en forme de M : Comment l'Amérique peut-elle retrouver un avantage concurrentiel par un travail d'équipe confirment les trois techniques de contrôle de la gestion d'une organisation : le contrôle par le marché, le contrôle bureaucratique et le contrôle par le Clan.

La théorie Z

Le Professeur William Ouchi a passé plusieurs années de recherche pour examiner les entreprises japonaises et américaines. Dans les années 1980, le Japon a connu la plus forte productivité du monde entier, tandis que l'Amérique avait vu chuté ses chiffres de manière spectaculaire.

Le mot «Wa» en japonais peut être appliquée à la théorie Z, car il traite la façon de promouvoir les partenariats et le travail de groupe. Il désigne un cercle parfait ou une harmonie, qui pousse la société japonaise à évoluer dans un esprit d'équipe et parvenir à une solution commune. Dans le livre sur la théorie Z, écrit en 1980, William Ouchi montre comment les entreprises américaines peuvent relever les défis du Japon avec un style de gestion très efficace. Le secret de la réussite japonaise, selon William Ouchi, n'est pas la technologie, mais une manière spéciale de manager les individus. "Il s'agit d'un style de management qui met l'accent sur une philosophie d'entreprise forte, une culture d'entreprise distincte, un développement personnel à long terme, et une prise de décision par consensus» (William Ouchi, 1981).

Deux formes d'organisation sont distinguées, le type H (en référence aux Holdings) et le type M (Organigramme en multifonctions). L'entreprise japonaise est organisée autour d'un pôle technologique (Toyota, Sony...) avec un grand partage de l'information et un sens orienté de l'action. Ces organisations, sous la forme de communautés de pratiques fonctionnent à partir de relations de partage, de confiance et de coopération, favorisent l'émergence d'une culture de clan qui sert à la performance de l'entreprise et à sa cohérence organisationnelle. Selon William Ouchi, la force des entreprises japonaises (telle qu'elle s'exprimait dans les années 1980) s'explique par le fait que les salariés sont sensibles et attachés aux valeurs fondamentales de l'entreprise (façonnant une culture de clan) dans laquelle ils évoluent (avec souvent un emploi à vie). Ainsi, la culture organisationnelle peut devenir un outil de pilotage de l'organisation.

William Ouchi ne dit pas que la culture japonaise est nécessairement la meilleure stratégie pour les compagnies américaines, mais il prend les techniques de management japonaises et il les adapte à l'environnement américain. Tout comme les théories X et Y de Douglas McGregor, la théorie Z de William Ouchi fait certaines hypothèses sur les travailleurs. Par exemple, l'idée que les travailleurs ont tendance à vouloir construire des relations de travail intimes et heureuses avec ceux qui travaillent avec eux, ainsi qu'avec les personnes qui travaillent pour eux. En outre, les travailleurs Z ont un grand besoin d'être soutenus par l'entreprise, et ils consacrent une forte valeur d'estime à l'environnement du travail. La famille, les cultures, les traditions et les institutions sociales sont considérées comme aussi importantes que le travail lui-même. Ces types de travailleurs ont un sens très développé de l'ordre, de la discipline, de l'obligation morale de travailler durement, et du sentiment de cohésion avec leurs collègues.

Cette théorie place un degré élevé de confiance dans ses employés pour que ce type de gestion participative fonctionne. Cette théorie suppose que les travailleurs participent dans les décisions de la société dans une grande ampleur. William Ouchi explique que les employés doivent être très bien informés sur les différents enjeux de la société, ainsi que de posséder la compétence pour prendre ces décisions. Il fait également remarquer, cependant, que la direction a parfois tendance à sous-estimer la capacité des travailleurs à contribuer efficacement au processus de prise de décision. Mais pour cette raison, la théorie Z insiste sur la nécessité que les travailleurs deviennent des généralistes plutôt que des spécialistes, et d'accroître leurs connaissances sur l'entreprise et sur les processus de rotations d'emploi et de formation continue. En fait, les promotions ont tendance à être plus lentes dans ce type de milieu, puisque les travailleurs reçoivent une formation plus longue afin d'apprendre les tenants et les aboutissants du fonctionnement de l'entreprise. La vertu de cette théorie est de montrer la loyauté de la main-d'œuvre, restant dans la société pour toute une carrière. Dès qu'un salarié atteint un poste de management de haut niveau, il saura plus qu'un autre comment l'entreprise fonctionne, et il sera en mesure d'utiliser les théories du management de la Théorie Z efficacement auprès des nouveaux employés.

Une décentralisation budgétaire pour une efficacité des établissements scolaires

William Ouchi a écrit deux livres majeurs pour une réforme profonde de la décentralisation des établissements scolaires. le premier a été écrit en 2003, "Faire en sorte que les écoles fonctionnent : un plan révolutionnaire pour que vos enfants obtiennent l'éducation dont ils ont besoin". Le second ouvrage fut écrit en 2009, "Le Secret de la TSL [Total Student Load] (charge totale d'élèves) : la découverte révolutionnaire qui élève le rendement scolaire".

Dans son premier livre, William G. Ouchi constate que lorsque les directeurs ont plus d'autonomie dans leurs écoles, les performances de ces écoles s'améliorent de façon spectaculaire. Dans le second livre, il explique que les directions autonomes améliorent leurs écoles. L'auteur s'appuie sur l'étude de 442 écoles dans huit districts scolaires urbains (Boston, New York, Chicago, St. Paul, Houston, San Francisco, Oakland et Seattle). Il existe une corrélation directe entre le degré de gestion de l'école, son budget et la performance de ses élèves. La réforme de l'organisation scolaire produit à elle seule une amélioration plus puissante du rendement des élèves à tout autre facteur.

Lorsque les directeurs contrôlent leurs budgets, ils adaptent leurs dépenses en fonction de leur école, et ils embauchent invariablement plus d'enseignants. Avec moins d'élèves, les enseignants sont capables de développer une relation plus forte et plus personnelle avec leurs élèves. La charge totale d'élèves, c'est à dire le nombre de devoirs qu'un enseignant doit noter ainsi que le nombre d'étudiants, qu'il ou qu'elle doit s'occuper chaque trimestre diminue, et le rendement des élèves, mesurée par les tests certifiés s'améliore, souvent sensiblement.

Annexes

Notes et références


Bibliographie

  • 1975, avec M. A. Maguire, Operational control: Two functions, Administrative Science Quarterly, 20, pp559-569
  • 1977, The Relationship Between Organizational Structure and Organizational Control. Administrative Science Quarterly, 22(1): 95-113.
  • 1978,
    • a. The Transmission of Control Through Organizational Hierarchy. Academy of Management Journal, 21: 173-192
    • b. avec Alfred M. Jaeger, "Type organization: Stability in the midst of mobility", Academy of Management Review, Vol 3, pp305-314
    • c. avec Jerry B. Johnson, "Types of organizational control and their relationship to emotional well-being", Administrative Science Quarterly, Vol 23, pp293-317
  • 1979, A Conceptual Framework for the Design of Organizational Control Mechanisms. Management Science, 25(9): 833-848.
  • 1983,
    • a. avec Oliver Williamson, The Markets and Hierarchies Program of Research: Origins, Implications, Prospects, In: A. Francis, J. Turk, P. Willman, dir., Power, Efficiency and Institutions, London: Heinemann
    • b. avec A. L. Wilkins, ‘Efficient Cultures: Exploring the Relationship between Culture and Organizational Performance’, Administrative Science Quarterly, 28 (Sept), pp468-481
  • 1984, The M-form society: how American teamwork can recapture the competitive edge. Addison-Wesley. ISBN 0201055333
  • 1988,
    • a. avec Jay B. Barney, dir., Organisational Economics, Jossey-boss Management series, Jossey-boss Social and Behavioral Science series, San Francisco and London : Jossey-Boss
    • b. avec M. K. Bolton, "The logic of joint research and development", Calif. Manage. Rev., 30(3), p9
  • 2003, Making schools work: a revolutionary plan to get your children the education they need. Simon and Schuster. ISBN 0743246306
  • 2009, The Secret of TSL: The Revolutionary Discovery That Raises School Performance. Simon and Schuster. ISBN 9781439121580

Littérature secondaire

  • 1997, John Sheldrake, "William Ouchi and Theory Z", In: John Sheldrake, dir., Management theory : from Taylorism to Japanization, Boston : International Thomson Business Press, Ch 19, pp185-198
  • 2017, François Grima, "William Ouchi – La cohésion organisationnelle en question", In: Sandra Charreire Petit, Isabelle Huault, dir, "Les Grands Auteurs en Management", Éditeur : EMS Editions, Collection : Grands auteurs, pp358-367
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