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Edwin A. Locke
| Edwin A. Locke | |||||
| Psychologue | |||||
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| Dates | 1938 - | ||||
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| Tendance | Objectiviste | ||||
| Nationalité |  États-Unis
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| Articles internes | Autres articles sur Edwin A. Locke | ||||
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| Interwikis sur Edwin A. Locke | |||||
Edwin A. Locke, né le 5 janvier 1938, est un psychologue et universitaire américain, internationalement connu pour son travail sur la motivation humaine.
Biographie
Il est doyen et professeur émérite de leadership et de motivation à l'université du Maryland. Durant sa vie, il a publié plus de 230 articles, chapitres, et livres sur des sujets comme le leadership, la motivation au travail, l'établissement d'objectifs, la satisfaction au travail, les mesures d'incitation au travail, et la philosophie des sciences. Il effectue régulièrement des conférences à l'ARI (Ayn Rand Center for Individual Rights) et soutient la philosophie objectiviste.
Il est rédacteur de commentaires dans des revues professionnelles des sujets variés tels que les « droits » des animaux, la protection de l'environnement, les valeurs américaines, et sur l'éducation parus dans le Los Angeles Times, le Chicago Tribune, le Houston Chronicle, Dallas Morning News, etc.
Travaux
Comme de nombreux psychologues [1] qui ont étudié la relation entre la personnalité et le rendement au travail depuis plus de 40 ans, Edwin A. Locke en conclut [2] que les mesures de la personnalité sont de pauvres prédicteurs sur la future performance professionnelle. Il attribue la satisfaction comme une grande part de la motivation au travail, qu'il définit comme un « état émotionnel positif ou agréable résultant de l'appréciation de son emploi ou de l'expérience de ses emplois ».[3]. En général, la satisfaction globale de l'emploi est définie comme "une fonction de la relation perçue entre ce qu'on attend de son travail et ce qu'il l'on perçoit comme récompense" (Edwin Locke: 1969b).
La théorie sur la fixation des objectifs
La théorie de la fixation des objectifs a eu un impact considérable dans le domaine de la motivation au travail, en intégrant certains aspects de la théorie de l'auto-efficacité d'Albert Bandura. En 2000, Edwin Locke a écrit un travail synthétique sur l'effet Pygmalion et, sur son corolaire, l'effet Gallatea sur l'auto-efficacité au travail. Il suggère dans sa théorie que les représentations des objectifs des gens sont les causes efficientes du comportement et que les performances des gens sont maximisées lorsqu'ils (1) se sont fixés des objectifs spécifiques et difficiles qui ont une valence [4] élevée et (2) qu'ils comprennent quels sont les comportements qui mèneront à des objectifs et qu'ils se sentent compétents pour accomplir ces comportements.
Cette théorie, qui a reçu un important soutien empirique, est un exemple des théories qui ne différencient pas les types de motivation. Ainsi, les caractéristiques des objectifs (par exemple, leur difficulté) sont utilisées pour prédire les résultats du travail, mais aucune attention n'est donnée sur le fait que le contenu objectif des différents types de régulation des activités conduisent à différentes qualités de performance.
La motivation et la passion entrepreneuriale
En 2004, J. Robert Baum et Edwin Locke ont ciblé leurs recherches sur le lien existant entre la passion entrepreneuriale et la persévérance / ténacité dans la prédiction des résultats entrepreneuriaux. Ils ont découvert que la croissance de l'entreprise au fil du temps trouve son origine dans la motivation et la passion des entrepreneurs grâce aux mécanismes médiateurs de l'auto-efficacité entrepreneuriale, de la vision communiquée par les dirigeants et de l'établissement d'objectifs clairs et précis. Ils ont défini la passion entrepreneuriale comme l'amour, l'attachement et le désir d'un entrepreneur pour son travail. Sur la base de cette définition, ils ont développé une échelle en cinq items qui mesure la passion d'un entrepreneur pour son travail.
Selon Baum et Locke (2004), les entrepreneurs passionnés investissent non seulement des niveaux plus élevés d'énergie et d'efforts dans leurs entreprises, mais ils communiquent également avec les parties prenantes clés d'une manière qui favorise la croissance continue de l'organisation.
Lorsque les entrepreneurs sont animés par la passion, ils sont plus susceptibles de s'engager dans des activités qui contribuent à l'expansion de leurs entreprises. Cela peut inclure des efforts tels que l'augmentation des ventes, l'embauche de nouveaux employés ou la recherche d'investisseurs externes pour financer le développement de leur entreprise. Les entrepreneurs passionnés trouvent souvent du plaisir et de la motivation dans ces activités, car elles sont alignées sur leur vision et leurs objectifs globaux.
En communiquant efficacement avec les parties prenantes clés, tels que les employés, les clients, les fournisseurs et les investisseurs, les entrepreneurs passionnés peuvent transmettre leur enthousiasme, leur engagement et leur vision de l'organisation. Cela peut inspirer confiance et soutien de la part des parties prenantes, créant ainsi des opportunités accrues de croissance et d'expansion.
L'étude menée par Baum et Locke (2004) suggère que la passion vécue par les entrepreneurs ne stimule pas seulement leur dévouement personnel et leurs efforts, mais influence également leurs interactions avec les parties prenantes clés. Cela peut avoir un impact positif sur la capacité de l'organisation à attirer des ressources, à nouer des partenariats et à créer des opportunités de croissance continue.
Informations complémentaires
Notes et références
- ↑ R. M Guion et R. E. Gottier, 1965, Validity of personality measures in personnel selection, Personnel Psychology, Vol 18, pp135-164; W. Mischel, 1968, Personality and Assessment, New York: Wiley; E. E. Ghiselli, 1973, The validity of aptitude tests in personnel selection, Personnel Psychology, Vol 26, pp461-477; H. M. Weiss et S. Adler, 1984, Personality and organizational behavior, In: B. M. Staw et L. L. Cummings, dir., Research in Organizational Behavior, Greenwich, CT: JAI Press, pp1-60; R. R. Reilly et G. T. Chao, 1982, Validity and fairness of some alternative employee selection procedures, Personnel Psychology, 35, pp1-62; N. Schmitt, R. Z. Gooding, R. A. Noe et M. Kirsch, 1984, Meta-analysis of validity studies published between 1964 and 1982 and the investigation of study characteristics, Personnel Psychology, 37, pp407-422
- ↑ Edwin A. Locke et C. L. Hulin, 1962, A review and evaluation of the validity studies of activity vector analysis, Personnel Psychology, 15, pp25-42
- ↑ Edwin A. Locke, 1976, Nature and causes of job satisfaction, In: M. D. Dunnette, dir., Handbook of Industrial and Organizational Psychology, Chicago: Rand McNally, p1304
- ↑ Quelle valeur accorder aux avantages obtenus ? Il faut que les satisfactions retirées aient une réelle valeur aux yeux de la personne considérée.
Publications
- Pour une liste détaillée des œuvres d'Edwin Locke, voir Edwin Locke (bibliographie)
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