Plafond de verre

La métaphore du "plafond de verre" (glass ceiling en anglais) est souvent utilisée pour décrire les barrières invisibles ("en verre") au travers desquelles les femmes peuvent voir les positions de leadership, mais ne peuvent pas les atteindre (« plafond »). Ces obstacles empêchent un grand nombre de femmes et de minorités ethniques d'obtenir et de sécuriser les emplois les plus importants, les plus prestigieux et procurant les plus grands succès dans la population active. En outre, cette barrière peut donner l'impression aux femmes qu'elles ne sont pas dignes d'avoir ces postes de haut rang, mais aussi que leurs patrons ne les prennent pas au sérieux ou même qu'ils ne les voient pas comme des candidates potentielles.

Plusieurs explications du plafond de verre

Plusieurs études ont tenté de comprendre pourquoi il existait une barrière empêchant les femmes qualifiées d'avancer vers le sommet de la hiérarchie d'une organisation.

• La borne du temps. Selon l'explication de la borne du temps, certains chercheurs arguent que l'impact de cette barrière touche les femmes à certaines périodes de leurs activités professionnelles. Y. Altman et R. Simpson (2000) montrent que les jeunes femmes sont en mesure d'avancer plus vite que leurs homologues masculins. Les hommes sont ainsi discriminés en début de carrière. Par contre, les femmes sont affectées par le concept du plafond de verre dès qu'il s'agit d'atteindre des postes supérieurs.
• Le mariage et les enfants. Les études ont montré que les femmes mariées sont touchées par le plafond de verre en raison des plus grandes responsabilités pour les postes de direction et des conflits entre le temps de travail et le temps accordé à la famille auxquelles les femmes sont supposées être confrontées. Le manque de temps est anxiogène pour certaines personnes et se manifeste par de l'hyper-irritabilité, des troubles du sommeil, ce qui a tendance à occasionner des perturbations dans les relations interpersonnelles, soit dans le milieu familial (risque de séparation ou de divorce), soit sur le lieu de travail (risque de baisse de productivité, d'absentéisme, de départ de l'entreprise). Les résultats des études de M. Aziz (2004) , en Inde, montrent que les femmes mariées ressentent une impression de stress supérieure à celle des femmes célibataires. Dans les pays où la vie de couple est synonyme de mariage et de maternité, les femmes qui veulent faire carrière soit travaillent à temps partiel, soit repoussent l’âge de leur mariage, soit se vouent au célibat à vie.

• Le manque de confiance en soi. Lorsque la culture d'une organisation n'est pas portée vers le leadership appréciatif ou lorsque les valeurs culturelles, véhiculées dans la société par la publicité commerciale, par exemple, donnent l'impression aux femmes qu'elles ne peuvent pas assumer de fortes responsabilités, ou lorsque les emplois majoritairement occupés par les hommes comme dans les technologies de l'information (high tech), les femmes ont tendance à s'infliger une barrière psychologique. Les facteurs de stress liés au travail sont :

1. La perception qu'aucune progression de carrière n'est possible
2. Un sentiment de surcharge de travail
3. Un manque de liaison de son rôle avec d'autres rôles dans l'organisation
4. Faire face à des conflits de sa valeur et des exigences de son rôle organisationnel
5. Manquer d'appréciations sur la façon dont la performance est considérée par les autres.

• Une culture d'entreprise favorisant les promotions des candidats de sexe masculin. Selon R. M. Kanter (1976), les hommes et les femmes ont des attitudes différentes au sujet de leurs évolutions de travail. Les hommes attachent plus d'importance à la promotion par rapport aux femmes. Ils s'intercalent donc dans les structures d'opportunité de leur organisation. Ainsi, ils sont plus susceptibles que les femmes d'occuper des positions organisationnelles leur donnant l'espoir d'une promotion, ce qui les rend encore plus motivés pour s'améliorer à tous les niveaux et obtenir la promotion à laquelle ils aspirent.

• La concurrence des femmes dans une organisation où la majorité des candidats sont de sexe masculin,
• L'absence ou l'insuffisance de modèles de leadership féminin
• Les perceptions sociales et les croyances du double rôle des femmes (foyer-travail)

Publications

• 1987, A. M. Morrison, R. P. White, E. Van Velsor, "Breaking the glass ceiling: Can women reach tyhe top of America’s largest corporations?", Reading, MA: Addison-Wesley

• 1992,
  • C. L. Cooper, M. J. Davidson, "Shattering the Glass Ceiling: The Woman Manager", London, Paul Chapman Publishing Ltd.
  • A. Morrison, R. White, E. Van Velsor, "Breaking the glass ceiling: Can women reach the top of America’s largest corporations?", Reading, MA: Addison-Wesley

• 1994, Bruce J. Avolio, Bernard M. Bass, "Shatter the glass ceiling: Women may make better managers", Human Resource Management, 33(4), pp549–560

• 1996, A. P. Kottis, "Women in management and the glass ceiling in Greece: an empirical investigation", Women in Management Review, Vol 11, n°2, pp30-38

• 1998, S. Davies-Netzley, "Women above the glass ceiling: Perceptions on corporate mobility and strategies for success", Gender & Society, 12(3), pp339–355

• 2000, Y. Altman, R. Simpson, "The time-bounded glass ceiling and young women managers: career progress and career success – evidence from the UK", Journal of European Industrial Training, Vol 24, n°2/3/4, pp190-198

• 2002, M. P. Bell, M. E. McLaughlin, J. M. Sequeira, "Discrimination, Harassment, and the Glass Ceiling : Women Executives as Change Agents", Journal of Business Ethics, vol 37, n°1, pp65-76

• 2003,
  • E. R. Auster, "Demystifying the glass ceiling: the organizational and interpersonal dynamics of gender bias", Business in the Contemporary World, Vol 5, n°3, pp47-68
  • K. M. Bartol, J. A. Kromkowski, D. C. Martin, "Leadership and the glass ceiling: Gender and ethnic group influences on leader behaviors at middle and executive managerial levels", Journal of Leadership and Organizational Studies, 9(8), pp8–18
  • Selena Dowling, "Does the Glass Ceiling Exist in Hospitality?", Otago Management Graduate Review, Vol 1

• 2007,
  • Jonathan Elkin, "Pulled by Character or Pushed by the Barrier? Women's Motivations to Leave Their Current Organisation to Start Their Own Businesses", Otago Management Graduate Review, Volume 5
  • S. A. Haslam, M. K. Ryan, "The glass cliff: Exploring the dynamic surrounding the appointment of women to precarious leadership positions", Academy of Management Review, 32(2), pp549–572

• 2008, S. Pichler, P. A. Simpson, L. K. Stroh, "The glass ceiling in human resources: Exploring the link between women’s representation in management and the practices of strategic human resource management and employee involvement", Human Resource Management, 47(3), pp463–479

• 2009, Luca Gnan, Lucrezia Songini, "Women, glass ceiling, and professionalization in family SMEs: a missed link", Journal of Enterprising Culture, Vol 17, n°4, December, pp497–525

• 2011,
  • Steven H. Appelbaum, Kamal Argheyd, Neveen Asham, "Is the glass ceiling cracked in information technology? A qualitative analysis: part 1", Industrial and commercial training, Vol 43, n°6, pp354-361
  • Steven H. Appelbaum, Kamal Argheyd, Neveen Asham, "Is The Glass Ceilang Cracked in Information Technology? A Qualitative Analysis (Part II), Industrial and Commercial Training, Vol 43, n°7, pp451-459

Voir aussi

• Féminisme

Accédez d'un seul coup d’œil au portail sur les sujets de société.