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Principe de Peter
Le principe de Peter est une loi empirique de sociologie des organisations, formulée par Laurence J. Peter et Raymond Hull dans leur ouvrage The Peter Principle (1969). Il énonce que :
- « Dans une hiérarchie, tout employé a tendance à s’élever jusqu’à atteindre son niveau d’incompétence. »
Autrement dit, chaque individu est promu dans une organisation sur la base de ses performances à son poste actuel, jusqu’au moment où il occupe une fonction pour laquelle il n’est plus compétent. Une fois ce seuil atteint, il cesse d’être promu et l’organisation se retrouve avec des postes de responsabilité occupés par des personnes inadaptées à leur tâche.
Origine et contexte
Laurence J. Peter, pédagogue et spécialiste en sciences de l’éducation, élabore ce principe en observant les mécanismes de promotion dans les grandes bureaucraties. Avec Raymond Hull, il en popularise la formulation dans un style humoristique et satirique, mais qui repose sur une intuition sociologique sérieuse : les systèmes hiérarchiques tendent à dysfonctionner par excès de rigidité et par manque de prise en compte des aptitudes réelles nécessaires à chaque niveau de responsabilité.
Implications
- Incompétence hiérarchique : à terme, la majorité des postes de responsabilité risquent d’être occupés par des individus qui ne sont pas les plus aptes à les exercer.
- Promotion non optimale : les compétences nécessaires à une tâche donnée ne sont pas nécessairement transférables au niveau hiérarchique supérieur (ex. : un excellent ingénieur n’est pas forcément un bon manager).
- Dysfonctionnements organisationnels : ce mécanisme contribue à expliquer l’inefficacité fréquente des administrations et grandes entreprises.
Solutions proposées
Certaines organisations cherchent à contourner le principe de Peter en :
- mettant en place des carrières spécialisées permettant d’évoluer sans nécessairement passer par la hiérarchie (ex. : devenir expert plutôt que manager),
- évaluant les candidats à la promotion non pas seulement sur leurs résultats actuels, mais sur leurs aptitudes prévisibles au poste visé,
- instaurant des systèmes flexibles où la mobilité horizontale et le retour en arrière ne sont pas stigmatisés.
Le principe de Peter n’est cependant clairement pas une loi universelle et certaines structures parviennent à limiter ses effets. Pour cette raison, il est parfois considéré davantage comme une satire des bureaucraties que comme une règle scientifique. Des prolongements, comme le principe de Dilbert (formulé par Scott Adams), insistent sur le fait que les entreprises auraient tendance à promouvoir volontairement les moins compétents afin de limiter les dégâts à des postes de gestion.
Perspective libérale
Le principe de Peter illustre l’inefficacité des structures hiérarchiques rigides, en particulier dans les bureaucraties publiques où les incitations à corriger ces dysfonctionnements sont faibles. Dans un marché concurrentiel, les entreprises qui laissent proliférer l’incompétence hiérarchique sont sanctionnées par la perte de clients et de profit, ce qui limite les effets négatifs. En revanche, dans l’administration ou les monopoles protégés, le principe de Peter peut conduire à une accumulation d’incompétence sans contrepartie corrective.
Voir aussi
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