Mutuelle d'entreprise

Le Code de la Mutualité définit la mutuelle comme « un groupement [qui] poursuit un but non lucratif menant dans l'intérêt de ses membres, moyennant le versement d'une cotisation, à des actions de prévoyance, de solidarité et d'entraide ». En pratique, les mutuelles santé sont en France un complément essentiel de la sécurité sociale, qui se désengage chaque jour davantage du remboursement des frais de santé. Spécifiquement, une mutuelle d'entreprise est une mutuelle retenue par une entreprise pour protéger ses salariés.

Aussi paradoxal que cela puisse paraître dans une économie libérale, en France un employeur peut bafouer les droits élémentaires de la liberté de choix : il peut obliger un salarié à prendre la mutuelle santé qu'il a choisie et de prélever directement les cotisations sur son salaire. La loi Évin (loi n°89-1009 du 31 décembre du 1989) du nom de l'ancien ministre socialiste est à l'origine de l'article L911-1 du Code de la sécurité sociale. Un employeur peut décider unilatéralement d'imposer le régime de protection sociale (frais de santé, prévoyance...) de son choix au bénéfice de l'ensemble des salariés, ou d'une catégorie d'entre eux.

La mutuelle d'entreprise, une privation des droits de liberté des salariés

Si la convention collective le prévoit, il n'existe aucun moyen d'échapper à l'adhésion. Les garanties et les cotisations sont définies par la convention.

Si le contrat a été mis en place par un accord d'entreprise ou un accord référendaire, il s'applique obligatoirement à tous les membres de la catégorie bénéficiaire (collège cadre, collège non-cadres)

Troisième cas, la décision unilatérale de l'employeur. Le chef d'entreprise, selon son style de management, paternaliste, participatif ou autoritaire, impose à tous son choix.

Dans tous les cas, cela entraîne des obligations à la charge des salariés présents dans l'entreprise :

1. Participation à son financement, entraînant donc une diminution du salaire net si l'entreprise ne participe pas à 100 % à son financement.
2. Les salariés embauchés après la date de souscription du contrat n'ont aucune voix à réprobation ou à modification. Ils se soumettent, et sont dans l'obligation d'adhérer au contrat existant, ou ils s'en vont. Un salarié titulaire d'un contrat de travail à durée déterminée (CDD) doit adhérer au contrat obligatoire si la durée de son contrat dépasse 12 mois.

L'obligation d'adhérer à la mutuelle d'entreprise est d'autant plus choquante que les cotisations à la mutuelle sont, à une écrasante majorité, payées en partie par l'employé (généralement 50 %).

Les conditions de dérogation et de défense des libertés

L'article 11 de la loi Évin énonce qu'un salarié ne peut pas être contraint, par décision unilatérale de l'employeur, à cotiser contre son gré à un régime de protection sociale complémentaire si son contrat de travail est antérieur à l'établissement de la mutuelle. Donc, le salarié présent dans l'entreprise, lors de la mise en place du contrat par décision unilatérale a la possibilité de refuser de cotiser à ce régime sans remettre en cause le caractère obligatoire de celui-ci.

Les contrats souscrits doivent faire l'objet d'une information complète auprès de chaque salarié appartenant à la catégorie bénéficiaire (cadre et non cadre). Suite à cette information, chaque salarié doit exprimer par écrit son accord ou son refus d'adhérer au contrat. Tout salarié qui aurait refusé d'adhérer au moment de la souscription du contrat peut y entrer à tout moment. Par contre, celui qui accepte ne pourra plus faire marche arrière et sortir du contrat. Or, quelle est la liberté d'un contrat si on ne peut pas en sortir sans remettre en cause la validité du contrat principal lié (contrat de travail) ?

La décision unilatérale de l'employeur peut décider de fixer des dérogations : CDD, saisonniers, multi-employeurs... (Cf. circulaire n° DSS/5B/2005/396 du 25 août 2005)

• Un salarié titulaire d'un contrat de travail à durée déterminée (CDD), dont la durée du contrat est inférieur à 12 mois peut être exempté
• Les bénéficiaires d'une couverture complémentaire obligatoire de frais médicaux dans le cadre d'un autre emploi (salariés à employeurs multiples).
• Les travailleurs saisonniers.
• Les bénéficiaires de la couverture maladie universelle complémentaire.
• Le salarié déjà couvert par la mutuelle obligatoire à contrat unique du conjoint.

Ces dispositions doivent être mentionnées dans l'acte juridique instituant le régime et ne peuvent pas être prévues a posteriori, par avenant (lettre circulaire ACOSS n°2007-118 du 29 août 2007).

Un flou d'application et une décision discrétionnaire

• Que se passe-t-il lorsqu'un salarié est embauché entre la date de signature de la décision unilatérale de l'employeur et la prise d'effet du contrat de mutuelle ?
• Que se passe-t-il si le conjoint dispose déjà d'une mutuelle obligatoire ?
• Que se passe-t-il si un salarié dispose déjà d'une mutuelle avec des garanties et des tarifs beaucoup plus avantageux ?

Notes et références

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