Mutuelle d'entreprise

Aussi paradoxal que cela puisse paraître dans une économie libérale, un employeur peut bafouer les droits élémentaires de la liberté de choix. il peut obliger un salarié de prendre la mutuelle santé qu'il a choisie et de prélever directement les cotisations sur son salaire.

La loi Evin (loi n°89-1009 du 31 décembre du 1989) du nom de l'ancien ministre socialiste est à l'origine de l'article L911-1 du code de la sécurité sociale. Un employeur peut décider unilatéralement d'imposer un régime de protection sociale (frais de santé, prévoyance..) de son choix au bénéfice de l'ensemble des salariés ou d'une catégorie d'entre eux.

La privation des Droits de liberté des salariés

Si la convention collective le prévoit, il n'existe aucun moyen d'échapper à l'adhésion. Les garanties et les cotisations sont définies par la convention.

Si le contrat a été mis en place par un accord d'entreprise ou un accord référendaire, il s'applique obligatoirement à tous les membres de la catégorie bénéficiaire (collège cadre, collège non-cadres)

Troisième cas, la décision unilatérale de l'employeur. Le chef d'entreprise, selon son style de management, paternaliste, participatif ou autoritaire impose à tous son choix.

Dans tous les cas, cela entraîne des obligations à la charge des salariés présents dans l'entreprise :

1. Participation à son financement, entrainant donc une diminution du salaire net si l'entreprise ne participe pas à 100% à son financement.
2. Les salariés embauchés après la date de souscription du contrat n'ont aucune voix à réprobation ou à modification. Ils se soumettent, ceux-ci sont dans l'obligation d'adhérer au contrat existant ou ils s'en vont (vote par les pieds). Un salarié titulaire d'un contrat de travail à durée déterminée (CDD) doit adhérer au contrat obligatoire si la durée de son contrat dépasse 12 mois.

Les conditions de dérogations et de défense des libertés

L'article 11 de la loi Evin stipule qu'un salarié ne peut pas être contraint, par décision unilatérale de l'employeur, à cotiser contre son gré à un régime de protection sociale complémentaire si son contrat de travail est antérieur à l'établissement de la mutuelle. Donc, le salarié présent dans l'entreprise, lors de la mise en place, du contrat par décision unilatérale a la possibilité de refuser de cotiser à ce régime sans remettre en cause le caractère obligatoire de celui-ci.

Les contrats souscrits doivent faire l'objet d'une information complète auprès de chaque salarié appartenant à la catégorie bénéficiaire (Cadre et non cadre). Suite à cette information, chaque salarié doit exprimer, par écrit, son accord ou son refus d'adhérer au contrat. Tout salarié qui aurait refusé d'adhérer au moment de la souscription du contrat peut y entrer à tout moment. Par contre, celui qui accepte ne pourra plus faire marche arrière et sortir du contrat. Hors, quelle la liberté d'un contrat si on ne peut pas en sortir sans en remettre en cause la validité du contrat principal lié (Le contrat de travail) ?

La décision unilatérale de l'employeur peut décider de fixer des dérogations : CDD, saisonniers, multi-employeurs... (Cf. circulaire n° DSS/5B/2005/396 du 25 août 2005)

• Un salarié titulaire d'un contrat de travail, à durée déterminée (CDD), dont la durée du contrat est inférieur à 12 mois peut être exempté
• Les bénéficiaires d'une couverture complémentaire obligatoire de frais médicaux dans le cadre d'un autre emploi (salariés à employeurs multiples).
• Les travailleurs saisonniers.
• Les bénéficiaires de la couverture maladie universelle complémentaire.
• Le salarié déjà couvert par la mutuelle obligatoire à contrat unique du conjoint

Hors, ces dispositions doivent être mentionnées dans l'acte juridique instituant le régime et ne peuvent pas être prévues, a posteriori, par avenant (lettre circulaire ACOSS n°2007-118 du 29 août 2007).

Un flou d'application et une décision discrétionnaire

1. Que se passe-t-il lorsqu'un salarié est embauché entre la date de signature de la décision unilatérale de l'employeur et la prise d'effet du contrat de mutuelle ?
2. Que se passe-t-il si le conjoint dispose déjà d'une mutuelle obligatoire ?
3. Que se passe-t-il si un salarié dispose déjà d'une mutuelle avec des garanties et des tarifs beaucoup plus avantageux ?

De nouvelles singularités économiques

Une absurdité économique du point de vue du salarié

A l'intérieur d'un contrat, il n'y a en principe pas de choix de garanties différentes. Il peut toutefois exister des options supplémentaires et facultatives (financées en règle général uniquement par le salarié).

Un objectif du moindre coût pour le chef d'entreprise

Il convient, alors, de signaler qu'un chef d'entreprise a tout intérêt à souscrire un système de protection sociale complémentaire et de retraite supplémentaire, de façon collective, parce que, dans ce cas, la souscription est à caractère professionnel et non privé. Ce qui implique, effectivement, la mise en place de tarifs professionnels préférenciels.

La Mutuelle d'entreprise, les relations ou compatibilités avec les Directives Européennes 92/49/CEE 92/50/CEE et 92/96/CEE, dans le contexte de l'Abrogation du monopole de la Sécurité Sociale

Il faut effectuer un correctif très important concernant la Mutuelle d'entreprise, au regard de ce Code de la Sécurité Sociale L911-1.

En effet, il n'est nullement question de Sécurité sociale et de prévoyance à part entière, mais seulement de Sécurité Sociale complémentaire et de prévoyance supplémentaire.

L'article L911-1 du code de la sécurité sociale dit précisément ceci :

"A moins qu'elles ne soient instituées par des dispositions législatives ou réglementaires, les garanties collectives dont bénéficient les salariés, anciens salariés et ayants droit en complément de celles qui résultent de l'organisation de la sécurité sociale sont déterminées soit par voie de conventions ou d'accords collectifs, soit à la suite de la ratification à la majorité des intéressés d'un projet d'accord proposé par le chef d'entreprise, soit par une décision unilatérale du chef d'entreprise constatée dans un écrit remis par celui-ci à chaque intéressé."( dans la version en vigueur au 24 juin 2006)

Cette précision étant faite, le raisonnement suivant que l'on peu faire est, de toute façon stable et invariant.

Si la loi Evin a été instaurée, déjà en 1989, visant à envisager la création de mutuelle complémentaire de protection sociale et de prévoyance retraite supplémentaire, c'est que, effectivement, la Sécurité Sociale et les régimes généraux de retraite par répartition commençaient à donner des signes d'effondrement à cette date, soit donc en 1989 et que, en effet, il était impératif de procéder à la réalisation de ces régimes complémentaires de protection sociale et d'institutions de prévoyance retraite supplémentaire, en vue de palier les insuffisances voire les carences devenue de plus en plus visibles du régime général. Ce qui a pour effet immédiat la mise de fait en concurrence des caisses de Sécurité Sociale et des caisses de retraite par répartition anciennement monopolistiques par rapport aux caisses de protection sociale et de retraite par capitalisation privées. La Loi Evin en question était antérieure aux Directives Européennes de 1992, mais, déjà le processus de privatisation et de mise en concurrence était engagé.

Or, cet article L911-1 du Code de la Sécurité Sociale,dans la version en vigueur du 10 août 1994 au 24 juin 2006 est identique à la version du 24 juin 2006. Or, cet article L911-1 du Code de la Sécurité Sociale découle de la Loi du 8 août 1994, elle-même issue des Directives européennes abrogeant le monopole de la Sécurité Sociale. Donc, le principe de la Mutuelle d'entreprise est issu des Directives européennes en question.

Mais, il est, en effet, tout-à-fait regrettable que la Mutuelle d'entreprise, s'applique, effectivement à tous les salariés de l'entreprise, contrairement à L'assurance maladie en Allemagne où les salariés peuvent choisir, dans une liste que possède l'entreprise, une mutuelle agréée, de façon beaucoup plus libre qu'en France. Autrement dit, en France, nous sommes passés du Collectivisme national à une sorte de Collectivisme " professionnel ", soit donc par branche et / ou par entreprise.